销售管理不分几0或者几0

作者实力行动更新于：2016-12-03 09:45 20349

内容来自 2016-12-05 打卡话题

　　我们是一家房地产销售公司，目前员工有一百多人，其中60%是90后员工，而且多是销售人员。这些90后的员工，有些人家庭条件不错，参加工作只不过是为了有份工作，所以工作上并不能全力以赴，甚至有的动不动就离职，一不高兴就不来了等等。
　　做为销售公司，我们是希望每个销售人员都能全力以赴，以销售目标为中心。针对这种情况，做为人资，不知道如何着手，要从哪些方面进行管理，来调动他们的积极性，让他们充分的发挥自己的优势。
　　希望大家能给一些建议，如何才能管理好90后，怎样可以系统的对90后员工进行指导、培训等，谢谢！

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从童鞋的遇到的问题来看我想全国大多数HR都在面临类似的问题，其实不光是地产行业的销售而是各行业的销售都是这样的。童鞋说90后一言不合就辞职，其实对于销售来讲辞职是不分90后、80后、70后还是00后的，只要他们不顺心了都会出现“一言不合就辞职”的情况。

销售人员的流失向来都是问题，作为HR的我们做得最多的恐怕也是销售人员的招聘了，一年365天都在刷新招聘信息打电话通知人员面试，没有一个到头的时间。我们辛苦的招聘来的销售人员做不了多长时间就走掉了，我们心里着急之余更多的也是无赖或者还有恨意，恨销售部门为什么没有好好的留人。以前很多大师说过HR不是万能的，面对”一言不合就辞职“我们只能从源头控制，因为我们不是销售部门的直接参与者和领导者，我们无法控制或者深入了解销售人员工作后的实际情况和想法。如果把销售人员的招聘按照“销售”对待“客户”的“售前”、“售中”、“售后”这三个过程来执行也的话实践证明HR只能在“售中”和“售后”两个环节下功夫。

一、售中

“售中”在HR工作中我们可以看成是招聘的面试筛选阶段，在面试前我们要分析公司销售的动向，分析销售部门人员结构和人员工作情况，分析销售部门管理人员用人标准。结合这些情况（什么样的人才能很快的融入团队）来进行人员筛选。或者我们把应聘人员初选后直接交给销售部门进行面试再确定用哪些人。

二、售后

“售后”在HR工作中我们可以看成是新员工工作的安排后后期的跟踪。

1.在新员工入职前我们看公司是否有活动的培训或者和销售部门沟通进行一次统一培训，把时间确定下来这就是新员工报到的日期。销售人员的前期培训是一定要做的，很多小公司往往不在乎这一点从而造成新员工没有归属感最终走人。售中培训这是HR可以控制和实施的，培训前我们要做好充分的准备特别是自身的演说能力和感染能力，在培训中要让新员工感受到参与感——把新员工分成几个小组，在培训过程中以计分的方式使之相互PK提升团队意识；在培训中要让新员工感受到归属感——设计一些团队游戏让大家忙起来，大家都在为自己的团队努力部会想其他的东西，使之尽快融入公司氛围中感受到自己已经成为公司一员了。

2.培训中干货知识（公司情况、销售技巧）不能少但是不能太多，明确大家工作后的目标，明确大家在以后的晋升通道或者能挣多少钱。

3.统一的培训次数毕竟很少，销售部门在接下来一个月工作中的锻炼和培训才是最重要的干货，但是很多销售部门的管理人员往往会忽视或者部重视，我们看着只有干着急。

4.销售人员在工作过程中我们要随时做好“察言观色”，实时掌握他们的心态变化，把情况反馈给销售部门的管理者做好人员管理。

上个月我们公司一名50岁的销售人员辞职，原因的他觉得公司的经营理念和他的想法不一样；一个30岁、一个33、一个20岁、一个19岁、一个22岁，这些销售人员在上个月都辞职了，他们都有一个共同的原因就是没有业绩压力大觉得自己承受不了。

其中有两个30岁以上的都是成了家有小孩的人，这两个人都是很有激情和很会销售的人。他们两个分别私下找我聊天，一个说不想干了，一个说想调部门，其实他们两个的真实想法都是——不想干下去了。为什么喃，公司这段时间在做“爆破营销”大家都很累，晚上甚至11点才下班，照顾不了小孩（其中一个家里有病人，还要照顾小孩）。爆破策略对他们来讲没有多大的意义，他们觉得销售不应该是这样，但是他们又要必须服从安排，导致心累的同时还没有效果，没有业绩就只能拿到1千多的工资，他们能坚持多久？HR只能劝导、鼓励打气，还是那句话我们不是销售的直接参与者，我们的能力有时候是无力的。

90后有的是一个人吃饱全家不饿，他们不用顾及很多，他们很脆弱，所以他们遇到没有业绩的时候多数是直接走人的。

销售是彻底的“适者生存，不适则淘汰”，这对于公司来讲无可厚非。但是对于“放养”的做法是不负责任的（不教不导，不管，能承受者承受，不能承受者走人）不知道大师们怎么说理的，我是这样认为的。

所以不管是几0后，销售人员都是看自己的业绩情况来决定去留，因此对于销售人员的管理很“简单”：教会他们销售的方法和销售的技巧，提升他们的业绩，让他们工资能拿得高。

呵呵~~看似简单的道理，但是销售部门或者公司不太重视，公司觉得”他们走了的人其实都是炮灰“。作为HR我们要把工作做到位做细，如果童鞋的职位能够达到管理层的话建议多提自己的看法。

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2024-07-01 09:18

全部评论(18) 我参与的评论

15楼西夏爱丽

通过以上内容我的总结为以下两点：
1、在面试前我们要分析公司销售的动向，分析销售部门人员结构和人员工作情况，分析销售部门管理人员用人标准，同时分析什么样的人可以尽快的融入到团队中。
2、人力资源部门对于销售人员的后期跟踪，对于他们所遇到的问题随时帮助他们及时处理解决，同时在工作过程中给予相应的帮助

2016-12-17 08:53:26 回复赞(0)

14楼丢你个丢

确实是难题

2016-12-15 17:11:49 回复赞(0)

13楼卓卓2016

无论做哪个模块的HR都有这样的困惑吧，员工管理是个艺术活，我的修养还不够，玩不转这个艺术，学习了

2016-12-06 14:25:00 回复赞(0)

12楼马尾菇凉

也许都在寻找一种存在感，没有业绩就不能拿到高工资，如果公司能教教他们销售的方法和销售的技巧，关注他们心里想法，多多沟通，也许离职率也不会那么高了

2016-12-05 14:26:19 回复赞(0)

11楼三毛啊啊啾

学习了~谢谢分享

2016-12-05 14:22:33 回复赞(0)

10楼 call米诸葛

或许每个公司都想直接通过招聘得到高能人才，对于培训提高员工能力这方面的付出实在有限，甚至根本没有什么培训，只是希望员工自己在工作过程中提高，可能都是担心是给别人培养的吧，所以造成一种状况，做不好你就自己走吧，这样其实对公司本身也是不好的，因为能力水平高的人，没有什么理由待在收入不是最高的公司，但是公司培养提高的心怀感恩的员工，我觉得是不会一言不合就辞职的。

2016-12-05 11:06:41 回复赞(0)