盲目做考核只会给自己挖坑

作者 wxf0114 更新于：2016-12-05 15:45 21305

内容来自 2016-12-07 打卡话题

　　我们是一家创业型的互联网公司，目前员工人数200+，今年我做了一个年终奖方案，方案中提到了关于部门年度考核与部门员工的年终奖挂钩，老板很认可。最近一段时间我们一直在做各部门年度考核的方案，但是做的时候才发现，许多部门根本没有什么任务目标，都是走一步算一步，年度考核指标缺乏数据支撑。
　　从目前我们制定的一些考核内容来看，很多都是为了考核而考核，给人的感觉就是突然到了年底我们来给各个部门算个总账，目前有一些部门负责人已经产生了一些抵触情绪，这个事情我就怕给我们部门挖了个坑。但是从目前的情况来看，暂时还没有出现很多的反对声音，因为老板还是很支持这个事情的，他也不想大家吃大锅饭。
　　所以想请教一下各位，这个年度考核到底要不要考，如果要考的话，用什么样的方式来考？

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我们是一家创业型的互联网公司，目前员工人数200+，今年我做了一个年终奖方案，方案中提到了关于部门年度考核与部门员工的年终奖挂钩，老板很认可。最近一段时间我们一直在做各部门年度考核的方案，但是做的时候才发现，许多部门根本没有什么任务目标，都是走一步算一步，年度考核指标缺乏数据支撑。

　　从目前我们制定的一些考核内容来看，很多都是为了考核而考核，给人的感觉就是突然到了年底我们来给各个部门算个总账，目前有一些部门负责人已经产生了一些抵触情绪，这个事情我就怕给我们部门挖了个坑。但是从目前的情况来看，暂时还没有出现很多的反对声音，因为老板还是很支持这个事情的，他也不想大家吃大锅饭。

所以想请教一下各位，这个年度考核到底要不要考，如果要考的话，用什么样的方式来考？

看到这个话题那，绩效考核是让我比较头大的问题，因为不是强项盲目做考核只会给自己挖坑，感觉和绩效挂钩的数据太多，要核算的内容也多，所以我一般不会主动去要求老板去考核什么，第一要看企业内部是否适合、第二考核是否可以达到预期效果。我不喜欢做没准备的战。

看到案例中的HR表述，我的想法就是，HR自己埋头做了一份自我感觉很不错的年终考核方案，老板也认可，但问题是，你的考核方案有没有和公司实际联系起来，到后面方案出来了，老板也看了，才发现公司没有考核目标？额。。我想问你才来公司吗？连公司有没有考核目标都不知道？不管有没有考核方案，年终奖还是要发的，重点就是如何发，让老板觉得不是吃大锅饭，员工也大致能接受的方案，建议楼主的年终考核方案还是放到明年使用，结合明年公司目标进行调整，针对当下的情况，建议做个替补方案，我的想法是这样：

（说的不一定对，只是自己想的，也希望大家可以给意见，我也好学习提升）

一、业务部门考核

虽然年初没有设定部门的工作目标，但是结果总是有的，可以将16年的数据和15年的数据进行对比，针对业务部门全年下来的业务完成情况的数据财务方面可以提供，建议可以考核以下几项：

（按我自己所处的企业举例）

部门总监指标： 1、16年整车销售完成情况

2、16年整车利润达成什么

3、16年装潢业务完成情况

以上重点业务指标可以作为业务部门总监的年终奖指标，和15年对比增降数据，如果16年有所增长奖金相应提升，如业务反而比15年降低，奖金可小幅降低或持平；

销售员奖励： 1、根据年销售额排名前三的，可分别给予颁发”销售冠军”、“客户满意奖”、“进步奖”（这个可以自己想下什么名字更好）

2、另外的销售人员可依据工龄的差异进行奖金分配，这个也只是在没有目标的前提下设定的，如果按能力大小来分配奖金的，担心员工都会出现不满情绪，引用上林说的：大多数人会有“自我服务偏差”，按工龄的方式可以平衡下各自心里。

针对业务部门人员的年终奖发放也可以和业务部门总监进行沟通，多听下他们的意见，这样在发放的过程中也可以更好的权衡利弊。

二、其他辅助部门

针对其他非业务部门我们的年终奖是这样分配的：

1、根据岗位的不同进行区分，同岗位的人员奖金一样，比如文员一个级别、专员一个级别、经理级别；

2、根据工龄来划分，工龄越多的人相应奖金分配也会多一些；

我们这块都不叫年终奖，我们都叫过年红包，毕竟年终奖的概念是不一样的，员工对其期望会更高，所以在设定年终奖确实要很谨慎。

针对案例我的理解是，当下不是怎么考核的问题，而是如何去发放这个年终奖更好，要有依据，那我们现在就是要找一些标准出来，让这个年终奖发放有名有份，这样老板也可以接受。当然，针对今年的不足，企业应制定年工作目标，分解到部门，再从部门分解到个人，HR的考核就可以结合企业目标进行设定，有目标才有结果，不然都没有目标，为什么而做都不知道。

以上讲的不够专业，也存在不足的地方，都只是自己的想法，结合自己企业现状及现有的操作模式，希望可以有所帮助；

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