因为自己是90后，所以每次看到打卡话题在讨论90后，就有一种莫名的冲动，我是90后咋啦！我也在为自己的梦想在努力的奋斗，就是为了挣脱那些被你们贴过的标签。但是当自己静下来好好的思考的时候又发现，为什么现在的大家总喜欢贴90后和00后的标签，因为90后出生的时期基本上是中国改革开放初见成效的阶段，人们也开始步入信息大爆炸时代，同时也是我国计划生育严打的时代，在这样的环境下长大的90后们，可以通过各种途径了解到更多的知识，对待一个实物的态度或者观点也会与老一辈们有所不同，由于这种不同，90后就被社会各界贴上了各种各样的标签。
如今90后开始步入职场，因为原始生存环境的不同而导致90后个性或者做事风格方面的差异，于是职场有开始给90后新一轮的标签，在很多时候这种标签是不公平的，如题，公司60%是90后，那另外40%就是80后或者更早的（原谅我这里的用词不当），公司是否有留意过这40%的离职原因，或者是工作状态呢？你们只带着批判性的眼光去“严管”90后，其他的就忽略不计，这种是不公平的。
我所在的公司也是销售型的公司，在招聘的过程中，我并没有发现90后的求职者与其他年代的有什么明显的不同，甚至在一些情况下90后的工作状态比其他年代的更优秀，因为职场油条比职场菜鸟更可怕。
说了一堆老干部的话，开始进入正题。
题主希望能对90后进行有效的指导和培训，不知道题主对于培训的理解是什么，所以就只给你一个90后的HR对培训的观点。
1、培训前调查分析，凡事都应该有一个具体的数据或者调查结果进行客观分析，而不是以主观想法为依据；
2、根据调查结果，在结合公司的实际情况进行培训方案撰写；（如果员工离职是因为你们的薪酬太低，那培训是木有啥用途滴，还浪费人、物力）
3、小范围的试讲，培训反馈；（注意啦！试讲就相当于调查抽样，所以应该根据公司的人员构成进行合理的抽样）
4、修改：根据试讲反馈对培训内容进行调整；
5、正式培训；
6、培训后意见征集。
对员工需求（思想动态）的准确了解才能让培训的效果最大化。
另外，其他公司或者地区的经验仅仅只能作为参考，而不能沿用，因为南橘北枳的故事我们都清楚，所以摸清楚自己公司存在的真正问题，然后对症下药，才有有的放矢。
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