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作为一个野路子出身的HRM，在招聘方面一一路披荆斩棘。我所在的企业是一家新能源行业，公司虽然成立五六年了但是之前一直研发设计为主，只有3个科研人员和2个设计师。今年初领导看到国家对新能源行业的扶持，决定自己经营开始搭建团队。
由于和我的两个员工也是刚到这家企业，公司大量的招聘任务让我们部门的工作应接不暇。领导对我们的招聘结果也颇有微词，公司投入这么多财力、人力、物力却招不上人、留不住人。
（一）人力资源数据职能分析：
每个月收到的简历400多份，电话沟通300通，参加面试人员50人，部门能够复试30几人，上岗人员仅8个人。通过漏斗图分析我们发现，由于我们公司办公地址距离市区较远，所很多求职者对距离有要求，为了提高面试率我们特意给领导申请，所有求职者凭借面试短信可报销来回车票。次月我们的面试率果然提高了好多，上岗率也提高。
（二）人力资源发展指标分析：
通过对人才基础数据分析、人才梯队数据分析可以让我们的招聘专员简历搜索、岗位工作说明书的制定更切实有效。也让可以找到更适合我们招聘渠道、减少招聘成本。
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