装饰企业如何做好绩效管理

装饰企业如何做好绩效管理

——洪哥

       装饰行业企业如何做好绩效管理，提高企业管理水平、增强企业市场竞争能力？这是很多装饰企业都在讨论的一个话题。下面就结合本公司在推行绩效管理过程中的一些体会与各位同行共同进行探讨。

       一、领导支持是做好绩效管理的关键。

       俗话说：火车跑得快，全靠车头带。企业要做好绩效管理，企业领导的支持最为关键。

      1、企业领导有推行绩效管理的意识。

      企业领导人不一定是全才，绩效管理本身也是一个系统工程。装饰企业与其它建筑企业或房地产企业相比，有它自己的特点，如果同时有设计与施工业务，那就更不一样。因此装饰企业领导有推行绩效管理的意识，认识到企业开展绩效管理的必要性，并支持绩效管理工作的开展，那么绩效管理工作开展才能事半功倍。

      2、企业领导做好表率。

      也就是说，在绩效管理工作中，该是企业领导负责的工作必须认真做好，在绩效管理系统中起到表率作用，那么企业的绩效管理开展起来就比较顺利，就算有问题也能较快、较好地解决。

      广西**公司在推行绩效管理过程中，公司总经理不仅全程参与绩效管理系统的建立，同时还具体负责四个职能部门的绩效管理工作。在总经理的带领下，公司的绩效管理开展得比较顺利、有成效。

      二、负责绩效管理的部门需要具备一定的专业能力。

      一般来讲，在企业里面负责绩效管理的部门是人力资源部或行政部，但不管是由哪个部门负责此项工作，要做好绩效管理工作，要求该部门需要具备一定的人力资源管理、法律、企业管理的能力。

      1、具备绩效管理体系建立的能力。

      绩效管理是个系统工程，所以要求负责绩效管理体系建立的部门或人员必须具备绩效管理的理论、经验及实际操作的能力。在实际工作中，我们经常听到“某某公司原来也信誓旦旦要开展绩效管理，但最终只做了一两个月就不了了之”等诸如此类的话，究其原因，我认为就是该公司绩效管理体系建立人员实际操作经验、技能尚有欠缺，体系建立不够完善，在具体实行过程中，发生了一些原来没有考虑到的问题后，无法解决；或者体系没形成一个闭环，导致出现断档现象，不知道下一步需要做什么、怎么做，最终绩效管理工作只能半途而废。

      2、具备人力资源管理能力。

      绩效管理是人力资源管理核心，因此具体负责绩效管理的部门也要熟悉人力资源管理，了解人力资源管理各模块间的相互关系。如为什么要做招聘？是因为现有人员无法实现预期绩效目标，所以要招聘；之所以要做培训及进行人员优化配置，就是为了提高现有人员的绩效或组织绩效，等等，只有了解了各模块间的相互关系，那么绩效管理的工作才不会走偏，始终把握住改进这个核心要点。

      3、具备培训的能力。

      绩效管理不单单是某个部门的事情，而是所有部门、所有人员的事情，且需要各部门进行绩效管理具体操作。但因为各部门分工不同，所具备的业务能力不一样，因此，人力资源部需要进行绩效管理培训，让所有参与绩效管理的人员明白自己在绩效管理过程中需要做什么及怎么做，尤其是各部门负责人，他们既是考核者也是被考核者，他们是否掌握绩效管理的操作技能及流程，关系到绩效管理推行的成败。所以人力资源部要把各部门负责人培训成为绩效管理实际操作者。

      4、清晰界定清楚各部门在绩效管理中的职责。

      人力资源部在绩效管理工作中的职责是建立绩效管理体系、维护绩效管理体系的正常运行、负责本部门的绩效考核、绩效申诉的处理。但很多企业的绩效考核都是人力资源部确定：审核各部门的考核指标、考核结果等。最后导致绩效管理的好坏变成了人力资源的事情，人力资源部在绩效管理中事情越来越多、越理越乱，而人力资源部真正应该作的事却没做好。究其原因是没有清晰界定清楚人力资源部门与各相关部门在绩效管理中的职责，人力资源部门越俎代庖，把本应该是各相关部门的职责自己接手处理，而各部门没有在绩效管理中起到真正的作用。

广西**公司的绩效管理体系中，人力资源部的职责就是建立和完善绩效管理体系、维护体系的有效运行，在绩效考核过程中，人力资源部只负责审核考核流程是否正确、关键环节考核与被考核双方是否签字确认、考核双方是否进行了有效的绩效面谈等，公司绩效管理体系运行两年来，效果良好。

      三、绩效管理体系完善。

      所谓体系完整，就是指绩效管理体系要形成一个闭环，绩效管理的目的是改进，那么绩效管理体系要围绕改进进行设置，形成一个有机的整体：制定绩效计划→绩效实施（过程汇报、检查及辅导）→绩效考核→绩效面谈→绩效考核结果应用→制定下一轮绩效计划。

      在这个体系中，各参与部门都得亲自或参与绩效管理的各个环节，因此人力资源部首先得把各部门培训成为绩效管理的执行者，其次是要做好绩效管理关键节点的监控，如绩效计划、考核结果、面谈双方是否有签字等等。只有这样，不同部门分工明确，绩效管理体系才能运行良好，起到不断改进的作用。

       四、选择适合自己企业的绩效考核方式。

      绩效考核的方式方法有很多种，那么如何选择考核方式呢？不同的考核方式有不同的使用条件，我认为只要是适合企业现实情况就是好的考核方式。在现实工作中有的企业长期把考勤也列为考核内容，这会存在两个问题：一是没有理解绩效考核的关键点所在。二是导致对考勤进行了双重考核，因为企业的考勤管理规定已经对考勤的相关事项进行了规定，如果再把考勤列入考核内容，那么单就考勤的事项受到考勤管理规定约束，同时又受到考核的约束。

      考核方式方法的选择要结合企业实际情况及发展阶段来确实，选择的原则：简单、有效、操作简便。广西**公司设计及工程等生产部门的考核，以参与项目具体情况进行考核，拿项目提成；职能部门采用目标与计划管理相结合考核方式。

      五、不同的层次人员考核重点有区别。

      一个企业不同层次的人员考核重点不一样，如企业经营层、中层、基层员工的考核要有所区别。

     1、企业经营层的考核以结果为导向，考核周期更长。

     广西**公司董事会对经营层的年度考核指标分两类：生产经营及管理，其中生产经营考核权重达80%，管理指标权重为20%，一年考核一次，考核结果与年度绩效直接挂钩。

      2、中层管理人员考核结果与过程并重，考核周期不要太长。

广西**公司经营层对中层管理人员的考核分月度考核和年度考核。月度考核每两个月考核一次，考核结果与月度薪资挂钩；年度考核一年考核一次，考核结果与年度绩效薪资挂钩。年度考核以年度考核指标进行考核，月度考核以年度考核指标分解后进行考核。

      3、基层管理人员考核以过程导向为主，结果为辅，考核周期较短。

      基层人员之所以采用这种方式，主要是通过考核培养下属事情解决的方法。

      广西**公司中层对基层人员的考核分月度考核和年度考核。月度考核每个月考核一次，考核结果与月度薪资挂钩；年度考核一年考核一次，考核结果与年度奖金（年终奖或提成）挂钩。年度考核以年度考核指标进行考核，月度考核以年度考核指标分解后进行考核，并经直接考核人员审核。

      因此，装饰企业要做好绩效管理，要有企业领导的支持，负责绩效管理的牵头部门具备一定的专业能力，绩效管理体系完善，选择好适合企业的考核方式，企业不同层次人员的考核关注点不同。只有这样，绩效管理工作才能较好地开展，不断促进企业发展。

      广西**公司推行绩效管理几年来，公司内部管理迈上新的台阶，同时也促进生产经营发展。在2015、2016年整个装饰行业都不太景气的情况下，营业收入和合同额同比去年均取得较大增长。

      非常抱歉！好久不来访三茅啦，今天特意把我在《广西建筑装饰》协会会刊（2016第3期）上发表的一篇文章拿出来晒晒。与主题不对，只是表示我还在关注三茅。