沟通现状，对症下药

作者 leialong 2016-12-06 16:34 807

内容来自 2016-12-06 打卡话题

　　我所在的公司是一家服装合资出口企业，公司岗位分工比较明细，因为在公司服务也有几年，对整个岗位工作职责比较了解，也清楚什么的岗位招聘什么样的人员比较合适。但是目前遇到一个难题：
　　1、技术部经理想把原本的搭档炒掉，原因是英语没法沟通，但实际上这个岗位不需要太多的英语沟通。
　　2、这个岗位因为是重复性操作的技术的岗位，以前招聘时我们一般会招非常熟悉服装测量标准，追求稳定的人。
　　3、之前也给这个经理招聘过应届生，学习服装专业的，英语也不错的，但是两个月就走了，原因是岗位太枯燥，没有发展前途。
　　现在的问题是，我如果继续招聘英语比较好的，结果很可能还是稳定性差。但如果招聘技术娴熟的，英语不太好，技术经理又不满意。
　　请教大家，人才选拔时，HR与用人部门发生分歧怎么办？

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我，经历过类似的情况。

一、与技术部经理沟通现状
1、技术部经理搭档频繁离职——这一点技术部经理应该不会有异议。
2、沟通技术部经理离职原因。
3、搭档离职对工作的影响有多大？
影响不大的话，能不能去掉这个岗位，此岗位工作内容由其他同事承担，同时给其加几百块钱岗位工资？
影响大的话，那就继续招聘此岗位吧。
二、沟通搭档的任职资格
给技术部经理提出搭档的任职资格方案，并给出分析结果。
1、招聘英语和技术都比较好的应聘者
结果：因为工作枯燥，没有挑战性，导致员工短期内离职。
完了你可以反问他一句：技术部经理啊，每天面试这样一个岗位，请问你烦不烦？你时间允许不允许？
2、技术稍欠，英语水平差的应聘者
因为此岗位工作内容重复性强，重复性强所以技术要求不高，可招聘应届毕业生或工作时间一年左右的员工，同时降低英语要求。
应届生或者工作一年左右的应聘者，基本能力的提升就是靠不断重复相同的工作来达到的。这样一箭双雕，既符合员工的发展要求，也满足公司或者说技术部经理对此岗位稳定性的要求。
结果：招聘到一位稳定性较高，且有意愿干这份工作的员工。
3、根据现状分析后得出的其他方案。。。。。。
三、人事部门调整岗位说明书的内容。
四、晋升通道
给公司每个岗位进行晋升通道的规划，使员工有奋斗的目标。
如果员工对公司、对自己未来很盲目，结果只有两个：要么在公司混日子，要么会尽早跳槽。
在职员工，虽然以后不一定按照岗位晋升通道进行发展，但给他们目标，非常有必要，这个大饼必须得画。
五、人事部门要用发展的眼光做工作
公司发展有几年了，说明公司已经过了创业期，现在在发展期（稳定期的可能性不大），公司在高速发展，公司的组织架构、岗位说明书等配套制度也得跟着发展。发现不适用的东西尽早改进。

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