平衡、协商、支持

作者程烨 2016-12-08 11:32 251

内容来自 2016-12-08 打卡话题

　　我在一家私企上班，公司有1000人左右，女工占比较多。目前国家开放二胎政策，生二胎的女员工也多起来了，现在生活水平好了，人也娇气，有的女员工一怀孕就想请假，且病假单也是正规医院开具的，令人比较头痛。我们公司最近就有一个这样刚怀孕2个月的女员工要请长假，初步估算如果同意她请病假至其休完产假大概最短也要一年，企业承受不了既要付病假工资又要给她缴纳保险的成本。如果到最后休完产假，她工再递上一张离职单，这样内耗太重，其他人也会照样模仿。
　　不知各位大伽有没有碰到这种事，怎么办才好？

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我，没有经历过类似的情况。

楼主的问题现在企业都会面临，二胎政策的放开，许多产妇可能都面向高龄，所以假期会请，单位都会难办，作为HR来就应该权衡中间的平衡点，使其两者都不会太难办才好。、怀孕女员工需要注意的法律要点
首先怀孕了，这类女员工就贴上了一个“三期”的标签，三期对于劳动合同解除的限制我在这里就不细说了，广大HR朋友都清楚。
除此之外，我们还要考虑女职工的劳动保护问题，以及三期内的一些假期是怎么休的，有什么前置条件等等。
对于HR来说，自己需要理一张清楚的列表，怀孕女职工不同时期有什么权力，哪些是单位必须同意的，哪些是单位有权限制的，都要清清楚楚：
 

我们不难发现，并不是说员工一旦进入三期就可以无限制地休假，权力不是无限大的，譬如一怀孕就请病假的情况，单位若真的要与员工计较，很多员工未必有那么长的医疗期的，至少法律上没说三期员工可以不受医疗期限制。
2、单位同意员工请假的理由
当然，实际情况单位为什么会妥协呢？大家都知道现在中国的生存环境不是很好，各种污染、饮食问题乃至辐射环境，造成了很多不孕不育的情况，顺顺利利地生个娃真不是一件容易的事儿，到时候人家孩子万一真的在工作过程中出个啥意外，又找不到明确单位摆脱关系的理由，人家天天在单位哭丧着脸找单位维权，那也是一件晦气的事儿，做生意的人都不喜欢这个的。
而且，我们也是父母或者也将为人父母，将心比心，一辈子的大事情，必要的理解和同理心是不能没有的（哪怕单位必须让你这么做，你也不能做得理直气壮的）
3、三期员工处理的原则
了解法律的底限是为了不让三期员工的权力无限放大，而保有同理心人性化处理是为了让我们以正确的、平和的、中立的态度去沟通和处理问题。那么这个问题上我们的准绳就很简单了：介于法律底限和纯粹人性化之间，这样既对单位有个交代（不100%由员工牵着鼻子走），也对员工有个交代（给予员工一定的照顾）。
4、具体的处理方式
1）从员工历史情况判断员工的品质，决定单位的平衡点偏严格还是偏宽松。
2）与员工沟通单位的立场，如果员工的要求单位100%满足（包括非法定），那么单位会陷入怎样的管理灾难？相信讲道理的员工会理解公司管理上的难处。
3）与员工各退一步，协商一个双方都能接受的结果，譬如员工尽量来公司上班，遇上身体不舒服的时候可以请假，但不要整周整月地请，化整为零就不容易引起上级关注。我们要知道，大部分员工都是讲道理的，单位适当的让步，未必不能换来员工的感激（但确实需要HR跟员工多强调，否则员工不明就里会认为理所当然）。如果员工确实不错（无论工作技能还是通情达理程度），单位通过一时的让步，换来一位忠诚度较高的员工，不是一件坏事。这个有很多HR都有经历过的案例的。
4）遇到单位本身就不太满意的员工，且员工本身也很不配合，那么我们也不得不采取一些法律上可以允许的动作。譬如，员工请病假，单位可以通知其医疗期满，回单位上班。医院若开出超过实际情况的病假单，去医院闹一闹，很多医生也会收敛很多。除非员工真能开出二级以上医疗保健机构证明有不良孕产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的情形，那单位也只能认栽。
至于员工没有单位必须同意的情形，医疗期满接到单位通知又不来上班的，那各位明白《劳动合同法》第三十九条+《单位规章制度》是干什么用的吧？
5）形成最终的建议提报领导审批，最终以领导决定为准。

三、总结
1、不要谈“三期”色变，我们要清楚三期员工的权力并非是无限的，我们一定要熟悉相关的法律规定，并且找到其权力受限的地方，避免员工滥用权力，单位管理失控。
2、生育是人生的大事，为人父母都不易，而且现在生活问题较多，小产越来越多，顺顺利利生个娃真不是件容易的事。单位若为了眼前的利益而不讲情面，那么无疑是捡了芝麻丢了西瓜。
3、处理的原则：介于法律底限和纯粹人性化之间，既对单位有个交代，也对员工有个交代。
4、处理的方式：HR部门预判尺度，员工沟通，协商，达成共识，提报领导，实施。

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