第六步：计算薪酬区间
目的：解决高佣金与普通佣金之间的差距，提高激励性
1、先确定基本目标值（一般业绩，最好有历史数据）（确保60%-70%的人完成）
2、确立保底目标值（能有10%不能完成）（目的是为了自动淘汰一批完不成保底目标的人）
3、挑战目标值（能有10%的人能完成）
4、佣金设计：基本目标值（设定在市场水平一般值就可以）
挑战目标除以基本目标就是薪酬的杠杆，最好能达到3倍。换句话说达到挑战目标值的佣金要比基本目标值的佣金高3倍以上，才能达到激励效果。
第七步：设计支付曲线
支付方式
1、单位比率方案（完成额乘以一个比例）
适用于：产品服务无差异化、业务价值在于人际网络以及客户关系、通常业务员离开时能带走大批客户。
2、目标付酬激励方案（根据目标来浮动）
适用于：出售公司创造的独立产品或服务、业务价值在于公司的产品与服务、公司对客户的粘性较高
支付曲线
1、固定拥金（固定比率）
比较简单，适用于刚刚起步的销售团队
2、梯度拥金（完成不同的指标它的佣金比率也不一样）
适用于比较成熟的销售团队
3、梯度、递增与递减（超额提成能持续激励顶尖销售员）
梯度怎么定？
1、首先要找到100%的点（正常情况下行业中一般能做到的销售水平），提成点和市场水平接近就可以了，一般为3%。
2、然后设置完成150%的点，这个区间提成可以为5%（这里只能有一部分人才能达到的销售水平，通过努力可以达到）
3、最后设置完成250%的点，这个区间的提成可以适当缩减（高于低激励，低于高激励之间）一般为4%。（这个区间可能带有一些运气的成分）
4、追踪支付（后续佣金支付）
适用于保险行业（随着保单年份的上升比率减小）
5、代理佣金
6、分享方案（项目式销售）
1、公司层面先确定总分配比例
2、然后分配到参与项目的组，按比例分配，可以预留0.01%用于年底根据贡献调剂
3、分到项目组的先拿50%，还有50%回笼到部门奖金池，以便部门二次分配。
7、对赌式的分配函数
适用于总部和分公司（个人）之间对于业绩的了解出现信息不对称的时候可以使用
1、需要确定最高提成比例
2、然后确定底线业绩目标（意味着达到底线业绩后才开始有提成）
3、自报明年业绩目标值
规则：公式：提成比例*计提基数，当A1>A2时：业绩提成=（A2-0）÷（A1-0）×P×（A2-0）
当A2>A1时：业绩提成=[P-(A2-A1)÷（A1-0）×P]×（A2-0）
当自报的业绩目标跟最后实际完成的业绩目标刚好相等，这样才能拿到最高提成比例。
根据目的设置支付影响要素
第八步：选择付薪的周薪
1、业绩周期和付薪周期吻合
2、累积付薪（项目周期比较长）
3、递延支付（回款，投诉等要求）
评估销售人员的动力水平来选择奖励周期
1、季度奖金对低绩效销售人员最为重要，年终奖金对高绩效员工的激励效果更强
2、低绩效员工更需要短期考核和奖惩来保持动力
3、在期待和动力之间寻求一个平衡：相比实际收到奖励之后，销售员在对奖励的期待中工作更努力。
体验感在发放周期里的应用
建立提成追回制度（有投诉，客户反悔，赔偿等）
如果公司对自己的凝聚力有信息，第二种方式对销售人员的心理更有冲击力，追回就意味着对不良行为的惩罚
第九步：倒测与制度的沟通
制度要遵从两个原则
简洁性
目标一致性
修改佣金制度如何平稳过渡？
1、佣金制度必须与公司类型和公司所处发展阶段相呼应。
2、民主集中制：修改佣金制度应保证透明度和参与度，但并不是一个民主的过程。
3、人人都参与讨论，所以等到新机制最终开始实施时，销售团队已经了解了选定该机制的原因。
参与是行为改变的最好措施
薪酬倒测（模拟）
1、行业竞争水平对标
2、建立合理的假设条件
3、模拟测算到每个人
佣金的有利补充：专项奖励
灵活、适时、精巧、弥补不足
体验感（超出预期、物质与精神结合、三种驱动力并用）
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