协商解决，必要时通过法律途径维权

作者王泽强更新于：2016-12-13 11:24 18693

内容来自 2016-12-13 打卡话题

　　我是2014年入职的，劳动合同2015年10月到期，当时因个人原因未续签，但仍在公司上班。现在想补签又遇上公司裁员，公司以我未续签劳动合同算临时工为由，要把我辞退。可是我有2个月身孕，我要求做到产假结束。公司同意，但因目前办公室已无多余岗位安排我，要把我调岗成一线普工，工资方面也做相应的调整。
　　请大家帮忙分析一下，公司把我降为一线普工，这样的岗位变动调整合理吗？我该如何处理？

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以上案例实际涉及到勒用人单位用工自主权与劳动者就业选择权的平衡问题，一方面用人单位依法可以通过内部规章制度自主管理员工，另一方面，劳动者有自主选择职业的权利，其中包括从事何种职业、选择进入哪家用人单位等方面的选择权。上述案例，我们需要弄清楚两个问题：

1、用人单位单方给员工调岗，员工是否可以拒绝？

根据《劳动合同法》规定，变更劳动合同必须双方协商一致，通过书面形式进行变更。案例中，公司以办公室无多余的岗位安排为由，将员工调到一线普工，明显违规，而且不合理，作为员工是有权拒绝的。调岗从劳动法来说，属于劳动合同变更，因为工作岗位属于劳动合同必备的条款，变更工作岗位必然需要变更劳动合同，在我国，对于劳动合同的变更是有非常明确的规定的，即变更劳动合同必须双方协商一致，通过书面形式进行变更。在劳动关系中，经常会发生调岗的情况，由于用人单位生产经营情况或劳动者自身原因的变化，会造成劳资双方履行劳动合同的相关内容受到影响，在这种情况下，用人单位就需要将其安排在合适的岗位，这是可以理解的。但在实际工作中，劳动者往往处于弱势，用人单位随意给劳动者调岗的情况经常出现，出于对劳动者的保护，我国劳动法律将调岗分为两种情况：一种是约定调岗，另一种是法定调岗。约定调岗，简单来说就是双发协商一致，达成书面调岗协议。法定调岗，简单来说就是因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的，用人单位可以变更劳动合同的内容，甚至解除劳动合同，我国《劳动合同法》对于法定调岗有三种情形。《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息。在医疗期满后，劳动者有权要求劳动或回到原岗位。如果劳动者由于身体原因不能胜任原工作的，用人单位有义务为其调动岗位，将其调整到合适的岗位。如果劳动者不能胜任用人单位重新安排的工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者并额外支付劳动者一个月的工资后解除劳动合同。

另外，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者方可解除劳动合同。这里需要说明的是，“不能胜任工作”指的是不能按照劳动合同约定完成同岗位的工作任务量，用人单位有义务对起进行必要的职业培训，经过职业培训可以将其调到能够胜任的工作岗位中，如果用人单位已经尽到了上述义务，劳动者还是不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者方可解除劳动合同。这里需要注意的是，虽然《劳动合同法》第四十条规定劳动者不能胜任工作，用人单位可以对劳动者进行培训或者调整工作岗位，但劳动者不能胜任工作需要用人单位进行举证，否则就有违法解除的风险（借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同）。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。这里说的“客观情况”指的是原劳动合同所必要的客观条件因不可抗力的因素导致劳动合同部分或全部无法继续履行的，比如自然灾害、战争、企业破产、劳动者患病、劳动者被刑事拘留等，致使原劳动合同无法继续履行，双方需要先进行变更协商，直至达成一致意见，其中也包括调岗。如果双方未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。需要注意的是，用人单位因劳动者的非过失性原因而解除合同需要向劳动者支付相应的经济补偿金，如果是劳动者过失性原因的，如严重违反用人单位规章制度、劳动者被刑事拘留等，则不需要支付经济补偿金。

2、如何判断调岗是否具有合理性？

在实际操作中，很多企业往往会对员工进行惩罚性调岗，以迫使其被迫主动辞职。案例中，由办公室职员降为一线普工，这种调岗显然是不合理的。那么如何判断调岗是否具有合理性呢？

我们可以通过以下标准进行判断：

1、调岗是否是用人单位生产经营的实际需要，是否因为劳动者因素，如劳动者不能胜任工作等，即调岗的必要性。

2、调岗后是否增加了劳动者的工作量、工作时间，或导致劳动者工作地点发生变化。

3、调岗前后的工资待遇差距是否拉大，正常来说，调岗前后的工资待遇应保持一致，或变化不大。

4、调岗是否具有侮辱性和惩罚性，比如原来是总经理的岗位调到清洁工的岗位，这显然是带有侮辱性和惩罚性的调岗。

另外，案例中提到，劳动者有2个月身孕，根据我国《女职工劳动保护特别管理规定》规定：

1、用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

　 2、女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

　 3、对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

除了以上规定，还对女职工在孕期禁忌从事的劳动范围作了详细规定，用人单位若违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

综上所述，案例中由办公室职员降为一线普工，这种调岗显然是不合理的，劳动者可以先与用人单位协商，协商不成后，再通过劳动仲裁或法律途径来维护自身的合法权益。

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2024-07-01 09:18

全部评论(18) 我参与的评论

14楼 hxw5277

学习

2016-12-13 16:06:10 回复赞(0)

13楼 hklte_hr

谢谢分享！

2016-12-13 14:45:17 回复赞(0)

12楼乖巧的睡莲16072811

这里我有疑惑，请哪位高手为我解答下！谢过！！！文中提到的法定调岗情形有:劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事另安排工作的。那这种情形用人单位提前一个月可解除，无须支付赔偿。可是好像也有规定劳动者患病或非因工负伤，无法从事原工作或另安排工作，用人单位解除劳动合同，要支付经济赔偿，及医疗补助！（我公司一员工就出现车祸，医疗期满，公司马上解除合同，支付了每工作一年一月经济赔偿及资料补助）请问我公司这样要赔偿吗？？？

2016-12-13 11:34:51 回复赞(0)