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强制分布只是绩效考评环境当中一种手段，不同企业不同状况，不同的绩效文化，决定了是否采用。但无论采用与否，最终的目标都须是以绩效的改进和提升为目的。
强制分布法实施的前提是公司规模足够，机制健全，绩效考核体系完善、考核方法合理，考核环境公正公平，所有参与考评人员都经过专业的培训，具有绩效意识，懂得运用考核工具打分，并使用目标管理对下属进行辅导。
这样的公司有没有？有，但很少。大部分公司是难以达到这样的高度，特别是比较小的公司，尤为明显。于是强制分布便成了一种扭曲的办法。
公司的小王每天一早上班就去给领导泡茶，收拾桌子，逢年过节给领导送特产，还经常带领导的小孩出去玩，俨然一个贴身小秘书的角色，领导逢人就夸小王聪明伶俐懂事，小王的绩效考核每次都是A等：优秀。
小李是个闷头眼镜男，每天上班就趴在电脑前加班加点的工作，兢兢业业，三个月过去了，领导在电梯间里碰见小李，看了他一眼问小王：这是修电梯的师傅？年末总结时候领导给了小李一个B等：合格。
小刘性格比较乖张，领导交代下来的工作，总喜欢尝试新的方法来完成，有时候成效不错，有时候就几乎挑战了领导的极限。对于这样的熊孩子，有年龄沟壑的领导时不时就给他一个绩差的成绩，C等：不及格。
到了年终总结的时候，小王连续12个月A等，拿了1.3倍的奖金，小李连续10个月的B等，拿了1倍的奖金，小刘6个月都拿了C等，就只拿到0.7倍的奖金。小刘心中十分不悦，来年就跳了槽。
由此可见，强制分布在某些公司当中会遭受领导个人喜恶的左右，把绩效只当做一种形式上的打分任务，没有科学公正的考评机制，不进行绩效辅导，抑制员工的创造性等等，员工工作热情丧失，中规中矩，按部就班，整体绩效很难有较为显著的提升。
那么，强制分布真的就不可取了么？也不尽然。
可以在绩效制度比较健全的基础上，多使用量化指标对全员进行评分，然后根据考核分数降序排列，再按照既定比例，将个人划入相应等级。个别人员因某些关键事件，可以调整等级，审批权在最高级领导手中。
当然，绩效强制排名的奖惩制度也要随之配套实施，因为对于一些整体绩优的团队，强制排名可能不会起到激励作用，有时候影响团队的团结，适得其反。所以在配套的奖惩制度里，可以将团队整体的绩效的分数作为是否采取强制排名奖惩的前提条件。
强制分布优点：1、可以避免绩效趋中，区分绩优和绩差员工。
2、在部门绩效奖金分配方面保持可控性，例如：20%的1.3倍奖金，60%的1倍奖金，20%的0.7倍奖金，总金额是基本持平。当然，这中间如果经过多次加权，会有所出入，但总体差异比不实行强制分布更佳稳定。
3、在绩效体制比较成熟的企业当中，强制分布可以做一种工作导向，通过后续的绩效辅导，让绩差员工了解自身的不足和未来工作的目标和方向，通过积极的绩效改进，达到整体绩效提升的效果。
综上所述，绩效结果的是否实行强制分布，不能一概而论，只要以提升全员绩效为目的的方式都是可取的，反之，慎用。
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12楼 七七七姐的书
所有的工作如果都被人为控制，远离了初衷，那么都不会起到激励的效果
11楼 J石敢当J
曾经历过灰头土脸的日子，才会明白，精致是一种能力，热爱生活，更是一种能力。精致背后其实就是热爱，是一颗从容不迫的心。我们都可以靠自己的力量，赶走所有的粗糙和无趣，然后认真搭建属于自己的美好。
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根据公司管理团队人员人事管理能力，及员工素养有关。必要时是要用的
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绩效考核强制分布，一定要有相应比较健全的绩效制度支撑，否则就会适得其反！
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我们公司的作风就跟文中的例子相似
向阳花1123
@萌兔妈1230：哪个单位不是，领导只看见眼前转悠的人。
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