每个企业都是缺人的,老板们如是说。
所谓缺人,不是人海茫茫的那些人,而是心上人的那种人。一到人事变动,上面的人不知道用谁,下面的人不知道是谁。领导找人力部拿资料去研究,都是逢场作戏。闭上眼,谁是什么样子,还不是清清楚楚的么?
看多了人间好员工,再看自己的,全是扶不起的阿斗。签不来上亿大单的销售,做不出央视广告的美工,写不出华为基本法的HR,算来算去还是要交税的财务,一群蠢才!还想升职调薪?个个当总监,连老板都给你们做,好弗啦。可是,不给职位就给钱,否则会走人的道理,谁都懂的。好容易空出一个管理岗位,就象在马厩里扔了个豆渣饼,老弱病残都伸长了脖子在等。拿不出绩效档案——即便有,也是胡乱打了好过年——作不得数的。硬是要升一个,那就竞聘吧。女人们都说,活着要有仪式感,为了一个豆渣饼,流程和仪式还是很重要的。
物流部KEVEN突然离职,老板百般挽留不得,只好退而求其次,询问他有没有谁可以顶上,KEVEN翻白了半天,也没说出谁最合适,只说个个都好。大凡物流部都径渭分明,底层扛麻袋,中层玩ERP,部长对付供应商和承运商。KEVEN从扛麻袋出身,对ERP不熟,强在人情练达,内外关系处理得非常非常好。要不然,也不会毅然决然的出去开个仓储公司。KEVEN的工作实在做得让人放心,以至于离职以后,老板竟想不起物流部还有什么人。人力部的ENYA问老板,有没有看得上的人?要不要外招?老板想着仓库里平均3600万的存货价值,冒出一句:那就竞聘吧。
ENYA欢欣鼓舞,终于不用外招了,原来向员工承诺的发展空间似乎也落到了实处。给员工们做动员,鼓励几个主管提交竞聘申请。作为外援,这种小事也轮不到我拿主意,只是建议物流经理必须背调和有理论培训的基础。到竞聘那天去坐着就是了。
其实我是最不喜坐主席台的,宁可在后台做壁上观。物流部与别的部门不同,专业和操作完全脱节,而操作工三大五粗,人多势众,新升的物流经理若没有扛过麻袋,很难服众。如要民主,他们推选出来的,又很难入老板的法眼。冷眼看去,符合扛过或者能扛麻袋又会ERP还有些小机灵的,不出三个人。
竞聘流程是这样的。
1、自我推荐。提交竞聘申请。
2、人力部收集资料,审核无误。发放竞聘选题。大多是写:如何做好部门经理?如果你是物流经理,将如何规划公司的物流工作。等等。
3、择吉日举行竞聘评审。各部门经理,公司高管,物流部员工,采购部主管、财务成本主管一同参加。老板、高管、外聘面试官和各部门经理、物流员工代表为评委。
4、个人汇报竞聘PPT。
5、打分。人力部负责核算、公布结果。
6、任命公示。
竞聘评审开到一半,斜眼看老板就有些胸有成竹,再也不想看台上大老粗挥胳膊了。他凑过来小声说:“赵老师,你看这些小孩儿哪个合适?”我指了指名单表上在大公司实习过,会开叉车,操作过ERP,现在做着主管的三个人说:“我觉得这几个还不错,有潜力。”老板深沉的点点头。招来ENYA如是这般的指点了一番。最后的结果皆大欢喜。
越是不量化无数据的地方,越是热爱民主——形式。在国企、事业单位和某些公司最热爱竞聘。有同行说,“我就不知道一个门卫的岗位还要竞个什么劲儿。只见过上赶着抢头香的,就没见过上赶着拿2500一个月的。”因为公平公正公开呀!说得好似竞聘就没黑幕似的。人力部察颜观色和算账的水平全在第五项了,为什么不划正字唱票了呢?不好操作嘛,啊,不,考核指标又多又专业,不是直接叠加就可以的。
孤独是一个人的狂欢,狂欢是一群人的孤独。回想这竞聘评审会不知是什么人的狂欢。简历筛一筛,去了十之五六,想想平时的接人待物,又去一二。最后三两人,拿张考卷一考,再加上面谈测评,中小型公司的人员选定也就差不多了。不是不认真选优秀的人,也不差钱,你没有存货嘛。
人力资源月盘月清,有什么人,具备哪些能力,特长和缺点是什么,现有的人员能承担多大的工作量和新项目。缺什么补什么,不用到破了洞之后才发现无人可用。人力资源是流动的,千变万化,管理起来也得会组合拆分。没有天造地设的人选,只有不断完善的资源。原来以为培训很贵,现在招聘成本迎头赶上。上万买的人才网账号,一年下来没搂到几个人。平均起来一个人的招聘费用三五千块,放在公司内部培训里,一百块一小时的讲师费能讲三五十小时,训练一两班组的单个技能绰绰有余。
说到这里,又想说不会算账的HR不是好人事了。一盘人力成本的大账,成本不在招聘科目就在培训科目,不在培训科目就在薪酬科目,不在薪酬科目就要成为沉没成本,时间一过,机会成本又大起来。不过这话,谁都不爱听。我和谁说去?罢了,做面试官去别的公司喝喝茶,也挺好的。
三茅注:
作者的处女座《外企HRM手记》,是三茅人力资源网合作出版的第一本纸质书,现已上市,各大网店、新华书店均有销售,深受万名HR喜爱!
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37楼 龙行天下shaq
还是得会算大账
36楼 esatuby
偶像呀
35楼 xuanmin
从头到尾看,很喜欢玫瑰姐,偶像啊
34楼 irisyinqin
我们一小公司,现在就是搞什么全员竞聘,真是没有搞懂,一线的岗位竞聘的意义在哪?
33楼 Ailsawang
很喜欢这篇
32楼 静美JM
玫瑰姐的文章,总是以讲述故事的形式向我们传达客观的套路事实。。。谢谢玫瑰姐。。。
31楼 陈顾问企业大学
玫瑰小姐的文章总是散发着一股暗香。顶起····························
30楼 潇冉
没有天造地设的人选,只有不断完善的资源.
29楼 Soso3909
#赞赏# 犀利深刻,我刚刚就经历了这个仪式感满满的竞聘。。。
28楼 账号放弃
私企,每年全员竞聘,形式。文写的很好,大赞~
27楼 梅艳芳菲
好文
26楼 剑醒重渊
国企工作过,竞聘过一次,岗位:人力资源部 1人。内容有:五分钟演讲,五分钟答题,公司高层就一人没来。表现虽然不是那岗位舍我其谁,但是也是公认的nice,如果淘汰那我也是进前三再被淘汰。结果公布,岗位被全程10分钟他就整了不到五分钟的人竞聘去了。具公司私下江湖流传,人结婚了,是男的,稳定~作为人力的人为人力所伤,天光暗处,顿悟,撤---曾是一名人力资源工作者的ui设计师牢骚自述`(*∩_∩*)′
兔兔lee
@剑醒重渊:国企套路深深
25楼 灵筠
看透了套路的人说出来的有深度的话。
24楼 跨界思维
我们公司本月开始搞竞聘了,写的好应景!
23楼 新新小心心
我只想默默的说,我有收获,这个文发的真好!
22楼 大白兔77赵颖
好看
21楼 伊库雅
人力成本的大账不好做吖
资源协调做测评需要老板支持,评价客观这个怎么搞也没想好。
20楼 灵筠
竞聘是事先内定后的公示。
19楼 一抹梨涡浅笑
确实,中小企业尤其是创业初期的新公司,往往都是流失大于补入,一年到头都处于缺人转态,一到开部门会议,人力资源负责人头大,老板就两字:要人。所以,不管是是外聘还是竞聘,只是形式问题,竞聘无非是更多关注员工的心态。有合适的才是皆大欢喜,没合适的只能凑合。
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