用户思维在招聘中的应用

作者佩琦peppa 更新于：2016-12-14 12:52 11584

内容来自 2016-12-19 打卡话题

　　我们公司在贵州建了一个分厂，需要从湖南总部外派一名财务经理过去，任期两年。由于内部没有合适的人选，只能从外部招聘。
　　我们在湖南本地找了很多应聘者，但他们都不愿去。公司用的招聘网站开通的都是本地资源，现在财务部催得急，人资部又招不到人。
　　请问各位有没有什么好的招聘渠道或者替代方案可以解决这个问题？

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我们可以用5W1H法从企业内部和外部环境剖析原因，再制定应对方案。

一、层层分析岗位需求。产生空缺的原因是什么？（Why）公司业务拓展，新增外地分公司，伴随业务发展需要配置新的岗位。招聘的岗位职责和任职资格是什么？（What）查阅公司的岗位说明书，跟用人部门沟通JD，岗位名称、工作内容、权责范围、汇报关系、任职资格要求、薪酬定位等。岗位的工作地点和招聘到岗时间？（Where/When）？

二、有了以上基本信息后，候选人的画像是怎样的？（Who）我们再来进一步细化信息，明确可能的受众群体画像。总公司和分公司的管控模式和该岗位在组织中的定位是什么？所在的团队规模如何？主要工作交付是什么？作为新成立的分公司，需要任职者具备怎样的核心能力和工作风格？是否需要具有搭建分公司制度流程规范的能力？应对新公司在市场方面的发展变化，是否需要任职者具有应对变革的能力？

三、整合收集的信息，从专业知识（学历、专业、技术资格），技能（操作能力），能力（行业和工作经验、工作成果）、个性特质（自我定位和性格特质）、求职意愿（职业目标）、价值观（个人价值观和对企业文化对认可度）六个方面把候选人的画像描绘清楚。

四、之前联系了总公司本地的很多候选人，他们不考虑的原因是什么？需要了解候选人的求职意愿，不希望去外地工作？薪资福利待遇不理想？还是企业平台没有吸引力等等。我们是否可以在分公司当地招聘来避免在总部招聘再外派遇到的困难？

五、用户思维的应用就是将焦点关注在候选人上，明确要找的人到底是怎样的，他们对工作的期望是什么？明确这些信息后才能对症下药，匹配适合的招聘渠道。接着需要提炼这个岗位的诱惑是什么？新成立公司，任职者可以获得的很多职业成长机会，职业晋升的通道是怎样？企业的竞争优势和发展前景是什么？有哪些福利待遇和长期短期的激励机制？如果是内部候选人，是否会担心外派后在当地的居住和生活成本？可以充分展现岗位诱惑来吸引内部候选人，他们对公司文化和业务了解，可以辅助分公司在当地快速成长。

六、对于外部人才供应分析，可能在哪些招聘渠道中找到能够符合这个画像的候选人？（How）必须出组合拳，多种渠道结合使用。

1、内推，制定奖励制度。

2、开拓分公司当地的招聘资源，网络招聘平台、人才市场等等。

3、活用总公司的网络招聘资源，设置关键字来主动搜索联系候选人，比如财务岗位，家乡在贵州的候选人，是否会考虑回当地发展？对于本地外派的候选人，需要展现雇主品牌和岗位的诱惑力。充分利用免费资源：财务会计类的网站论坛、Q群，在总公司当地的贵州人Q群。基层财务岗位也可以尝试知乎、豆瓣招聘小组这些资源。职业社交类APP（脉脉）：人脉办事－极速找人－输入财务－选择城市－选择行业－出来很多候选人－勾搭候选人沟通（下图演示）。

用户思维在招聘中的应用