找准关键点，一锤定音

作者寒子翟淑省更新于：2016-12-20 09:48 52989

内容来自 2016-12-20 打卡话题

　　我在一家连锁超市工作，公司分为总部和32家门店，门店是按照不同的业态进行分类的，包括大卖场、标超店、便民店、便利店，公司员工大概有2000人。以前一直对员工都没有考核，每月只有一个象征性的员工考核表，由员工自评及各级主管进行评分，根本没有起到考核作用。
　　现在领导想要对不同岗位的员工制定晋级考核标准，而且要分层级，例如营业员岗位就分为储备级、初级、中级、高级。不同级别需要具备哪些技能、需要参加哪些培训、考核标准是什么。由于涉及的岗位太多、而且对各岗位的员工工作也不了怎么解。我就去找过员工了解，但是员工说的也不是很详细，这让我很困扰。
　　请教各位牛人，不同岗位的员工晋级考核标准该怎样定？

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讲真，我挺怵头说“领导想“，因为有时候领导往往一头脑风暴就要实施，风暴过后又风平浪静，不理不睬，听听其他部门说难度就搁置了，而人资部往往吃力不讨好，讨不讨好另说，关键是打消积极性啊！所有如果做，就要确定的做。

一、明确公司领导的意愿

1、有多想。

你有没有这样的经历（我想你了！真的，多想啊？很想。哪里想？哪儿都想。嗯，想吧，想想就不想了）

确实领导要实施的决心，是拍脑袋突发奇想，还是根据同行业有所借鉴，或者有自己的想法想要去做这样的改变；有多想，是全方位的想还是单方面的想，仅仅是涉及到运营（为了促进积极性，提高销售嘛），如题中所写的营业员岗位还是所有的岗位，这种想需不需要各部门坐下来协商。是所有的店面都要进行这样的改变还是从某以类别（卖场、标超、便民、便利）中挑选进行尝试。

2、想到哪里？领导是否已经有类似于实施的方案，或者是否建议我们去借鉴同行业的级别分类?这样的了解，便于我们接下来的工作不至于跑偏。

3、明确改进尝试的岗位和级别。建议一项制度实施从某一岗位或者某一家店进行尝试，船小好调头，便于纠偏和改进。

4、确认实施。晋级考核不是一个部门的事情，是需要涉及到的部门尤其是部门领导的配合，如果确认实施，请及时联络各部门主管组成“晋级考核小组”，制定相关标准和实施办法。

二、不同级别之间的关系：

如题所述，就营业员的分类来讲：储备级、初级、中级基本上差别不会太多，更直接的目的是激励员工，晋级后有更大的积极性投入工作，有更好的收入；而高级的营业可能是我们真正意义上的晋升，因为下一步可能是组长或者区长甚至店长的候选。那么在制定员工考核的标准上就要有所突出，比如高级要求能够出差。

1、入职时间长短的差别；一般新员工入职为储备，一个月适应期后，通过试用考核则转正成为初级营业员。

2、薪酬的区分：底薪与提成（一般层级与薪酬等级相对应）。

3、技能的差别：熟练度还是不同要求。

4、工作内容的差别。

三、调查取证各级别的内容

1、岗位职责说明书。明确各岗位的工作内容和任职资格，从工作内容中勾画出难度内容和一般内容；

2、访谈法。谈话，一定要找主管，比如店长、资深员工等，明确资深员工的工作内容以及内容中的难点和要点；