中国人习惯于要有一个皇帝,或者说要有一个强有力的领导核心,没有人带头,往往就很难做得成事。
在占优势的数量比例的中小企业中,无领导小组讨论更多的在培训当中使用,而不是在面试中。
我们HR从业者中不少人还是习惯于在面试中扮演裁判官的角色——我是面试官,我觉得你对你就对,我觉得你合适你就合适,至于是不是真的合用,那也得招进来使用过才知。因此你说无领导小组讨论什么的,你以为我是外企啊,招个人发个Offer还要兜一大圈?我的任务就是找个萝卜来填满坑,OK?
工具是好工具,方法是好方法,但我们用得不好,或者说有意识的不去用。
好处我都知道,但我没办法应用:不说每天的招聘任务有多重,也不说面试的人可能来的参差不齐,更别说在讨论面试的现场需要莫大的引导控制能力,光是我开了头而应聘者没响应的话那多尴尬?而且也很可能就将我需要的人才给吓走了,我既完不成招聘任务也配置不了适用的人才,工具再好也用不上。
所以,无领导小组讨论面试的推广不在于方法繁不繁琐,操作容不容易,而在于每一个HR会不会下意识地去运用!
我想,我明天就要组织一场无领导小组讨论面试试一下,有态度更要有行动。