情理相融，双管齐下

作者阳光书屋徐杏环 2016-12-15 17:35 27397

内容来自 2016-12-16 打卡话题

　　我们工厂年前需要从深圳搬迁到江西，为了解有多少员工愿意随公司搬迁，做了一个问卷调查。工厂合计有员工180人，其中70%的人不愿意随迁，还有10人提出，是否有赔偿，但是老板明确提出，公司近几个月生意非常惨淡，希望不要出现赔偿的情况。
　　请问这样的情况，能做到不赔偿吗？或者怎样才能把损失降到最低？

展开

HR看似是一个比较容易入门的行业，但有时候真正考验起来，智商，情商，心理学，管理学，厚黑学，人际关系学…….等等，需要使出浑身解数，在每一个风波平息的背后，都充满了惊涛骇浪。但老司机就是从一个个的风浪中成长起来的，每个HR大牛背后肯定或多或少都有一些不为人知的故事，或心酸，或惊险，或愧疚…..旁人看到的云淡风轻，淡定自若，那是因为你所疑惑的，都是他已经历过的，每个大牛都离不开时间的累积和岁月的打磨。

回到案例中，先从理和情两方面思考：

理：《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　细则条款（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本案例中工厂从深圳搬迁到江西，距离较远，属于变更劳动合同内容范围的其中一项，换句话就是说，如若员工未能与公司达成一致，公司是需要支付经济赔偿金的。

按照第四十条规定解除劳动合同的赔偿如下：

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿

另外需提前30天书面通知劳动者解除劳动合同。

先提前把劳动法关于该规定罗列给到老板，对于那些知晓劳动法，少数比较难缠又坚持赔偿的员工，该赔偿的还是需要赔偿，以免出现不可控的场面；

情：其实作为员工来说，对于公司是会有一定的感情的，出现这种远距离的公司搬迁，很多时候往往是由于很难兼顾家人，或者对陌生环境的不确定因素等等，产生不愿意随迁的想法，这是人之常情。那么作为HR要做好员工的疏导工作，把不同员工的意愿进行分类，逐类对症下药：

一、对于愿意随迁的部分员工，做好后续的工作住宿安排，生活起居尽量做到比较完善，以减轻员工的后顾之忧，可以继续安心为公司效力；

二、对于部分不愿意随迁的员工，有些可能只是考虑到距离远，不想远离家人，其实要求赔偿的意愿并没有如此强烈，那么针对此类员工，可以适当沟通交流，希望可以谅解公司的情况，并联系第三方人力机构或者通过一些渠道推荐就业，让他们可以有个去处，相对自主离职的机会还是蛮大的；

三、对于小部分不愿意随迁又强烈要求赔偿的，那就按正规劳动法进行赔偿吧（详见以上劳动法详解）。比方说尝试沟通协商，推荐就业等等方法都无效后，这小部分员工那就只能严格按劳动法执行了；

四、盘点一下愿意随迁的人员中是否可以维持江西新厂的日常运作，并在当地做好相关人员招聘补充。除确保可以维持新厂的日常运作外，有些人员可以在当地招聘补充，当地人员有个好处，比方说离家近，不需要提供食宿等等，一定程度上可以降低人工成本；

无论如何处理，身为HR都应该把事情处理的建议方案，可能出现的后果，包括与员工沟通交流的分类情况及对应处理建议方案，提前向老板汇报请示，并在数据上尽量做到细致，做好相关文件，数据，交流情况的留底等，点明利弊，从而让老板去权衡得失，作出决定。

很多时候我们无法越过法律的边界去做一些违心的事情（理的方面），但晓之以情却是我们可以去做，并且可以努力改善的。更多的时候于情于理，我们尽了职责，尽了努力，也给出了相对切实可行的办法，最后最好让老板去决定，因为有些事情的后果不是你我可以承担的，圆融处世，但也要坚守自身的底线，这样会不会走得更长远一些呢？

最近的打卡话题都挺令人感慨的，感谢小伙伴们的支持与鼓励，忙碌之中还是坚持抽时间优质分享，欢迎点赞，订阅，评论。共同分享，共同成长吧！