只有站在经营的高度上你才能解决这个问题

作者徐宁神采奕奕更新于：2016-12-22 15:27 29377

内容来自 2016-12-22 打卡话题

　　我们是一家外资企业，公司不到30人。有一个老员工来公司20多年了，现在是个部门经理，由于他们部门没什么事干，可能要面临部门解散。老板想让他走人，也同意赔偿他12+1个月的工资，他去年平均工资（含双薪＋奖金）刚好比本地社平工资三倍多一点。现在的问题是这个老员工不同意走，作为菜鸟，我想请问大家：
　　1.他要是坚持留下来，公司给他调岗，还要保持他现在的职级吗？是否一定要跟他协商一致才能给他调岗？
　　2.公司可以把他调到业务部用业绩考核他，如果业绩不达标以此为借口让他走吗？

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楼主的案情讲得挺清楚的，成立20多年的公司不到30人，现在老板想让这名已任职部门经理的老员工走人，赔偿也符合《劳动合同法》的要求，但是老员工不同意走。

走不走，很明显，12+1的工资，依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条，基本看不出什么问题。问题是人家如果在公司上班，一年就挣到了，确实没走得必要，何况现在经济形式不好，在公司里上班一个月能挣社平工资的三倍多，那真是不错的。楼主HR想解决问题，必须搞清楚三件事情，一是老板让他走的深层原因是什么，二是人家不愿意走的理由是什么，三是如果让人家走你有那些办法？前两个问题的回答有助于你找到第三个问题的答案。

如果依据《劳动合同法》，一切都变得困难，困难在于我们仅仅是个人力资源，但经营最大的魅力就在于事情是普遍联系的。所以一定要清楚地知道，《劳动合同法》不是解决问题的关键，这只是解决问题的一个底限，何况成天对薄公堂也不是我们的本意和专长，会到公司经营的根本才是问题的关键。

一、老板的真实意图

了解老板的真实意图，可以从以下几个方面入手，只有了解的全面、考虑的深刻才有可能锁定问题的真实原因。

1、老板与该员工的交情。

2、老板任职时间；

3、老板任职风格；

老板的管理风格也很重要，如果老板不讲情面只重效率等，这些都可能成为判断的依据。

4、老板的经营思路是否有变化；

这对于如何处理该名老员工以及整个部门都带着重要。是裁撤掉这个部门后，新建一个部门？扩大一个部门？还是整体缩编？如果整体缩编，是未来不想持续经营下去？还是要换经营内容等？

大家会看到，这一连串的问题，是让我们必须从HR人力资源思路跳出来才有可能了解到事情的真相。

5、老板是怎么想到要解散这个部门的，这个部门以前存在的价值是什么，今天为什么失去这个价值。

这个问题很关键，帮助我们了解这个部门如何进行业绩评价、以及如何评价这个老员工作为部门经理应该如何评价；

6、老板任职期内与该员工有无交集

这个可以辅助我们判断，两人之间是否是因为个人恩怨引起的，如果是个人恩怨意味着老板解决的意愿会非常强烈。如果是工作原因，估计就有回旋的余地。

二、老员工不愿意走

老员工不愿意走是为了什么？

1、对公司有感情；

2、对目前薪酬特别满意；

3、害怕面对外面的竞争环境；

4、如果不愿意走，能够接受的底线在哪里。

因为该名老员工所在部门要被解散，这个事实，该部门经理作为部门领导非常清楚，他对此有何设想，部门解散在际，对于过往工作，一是他有何需要呈报与说明的；二是部门不存在，他对自己在公司位置如何设想。

三、我们可以怎么办

如果只谈赔偿，就是开门见山的裁员与辞退，这在情感上让一个工作20多年的老员工从情感上是比较难以接受的。所以，要想重新谈、谈出成果，必须从经营的角度出发，而且必须从对方角度出发，这样才有可能谈判成功，并且要能提供多个方案让对方选择，给予对方必要的尊重，让对方掌握最后一点体面的主动权。这个是HR必须做到的。

方案一:

该部门解散，可以从绩效考核对该名老员工做出一个业绩评价，看过往的文件制度里，对于业绩不佳到部门解散的情况，应该如何处理。这个是我们的第一个依据。

方案二：

提供一些低薪酬、员工岗位之类的岗位，看该员工是否愿意选择；

方案三：

陈述目前面临的经营困境以及整个行业、整个城市的经济状态，以在沟通中寻求理解共鸣，分享公司前路未卜的时势，不如趁早找个合适的下家，如果有必要，公司可以出介绍信和推荐函，帮助寻找新的工作。

其实，这个问题最难的一点就在于我们仅仅会从《劳动合同法》出发去解决问题，而我们如果这样做，真得会很被动。因为面对一个20多年的部门经理，如果不能从经营的高度、人性的角度去考虑、去谈判问题，基本上很难解决老板的这个问题。如果不了解老板的意图你很可能使错了力气，但是如果你不了解老员工的想法，你肯定解决不了人家心里的疑难问题，因为我们与老员工各自在自己的价值和思想之路奔跑，南辕北辙。在这个过程中我们尊重这位老员工，其实是在尊重我们自己，因为我们一样会有一个工作20多年后的明天，所以善良还要有智慧，不能做只懂条条框框HR。

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全部评论(76) 我参与的评论

66楼 YOYORONG

谢谢分享

2016-12-26 22:12:27 回复赞(0)

65楼记忆末端

如果你与员工尝试沟通，但他只是以沉默回应。怎么办？我们公司就遇到个这样的情况。员工诉求只是想留下来，不愿被裁。也没说任何其他顾虑情况，就是沉默。那这事情怎么推啊？

2016-12-23 08:25:59 回复赞(0)

64楼欢仔

谢谢分享

2016-12-22 21:30:31 回复赞(0)

63楼快乐无止境

如果换是我，我也不会走。哈哈，学习了。

2016-12-22 21:00:50 回复赞(0)

62楼阿丸酱

感谢分享

2016-12-22 19:32:45 回复赞(0)

61楼米兰悠悠爱米兰

订阅了很多三茅牛人，也每天拜读牛人大咖们犀利见解，感觉越来越喜欢徐姐，不管是专业知识方面还是分析处理问题时的思路慎密，我都很受喜欢和由衷的佩服，是自己学习的标杆，很赞！

2016-12-22 16:55:58 回复赞(0)

60楼 university丫丫

谢谢分享

2016-12-22 16:54:16 回复赞(0)

59楼忽然间落花满襟

看了这篇文章默默路转粉了很有深度也很全面的分析

2016-12-22 16:43:51 回复赞(0)

徐宁神采奕奕

@忽然间落花满襟：感谢这么深刻的支持！别忘记投徐宁一票哦

2016-12-22 16:59:08回复

58楼投笔从戎的雪碧16090809

谢谢分享

2016-12-22 16:26:40 回复赞(0)

57楼 443771959

谢谢分享！

2016-12-22 16:10:56 回复赞(0)

56楼 hklte_hr

谢谢分享！

2016-12-22 16:07:50 回复赞(0)

55楼田野豆花

就是如果是12+1的金，人家一年工资就挣回来，他确实不愿意离开。肯定觉得钱还是少了吧。
工作20年了那是不是也是45岁之后的呢？
这个年龄在一个公司呆了20年的，出去肯定会有一个恐慌期，不太适应外面的环境。
如果是有技术有市场，不愁离开找到更好的更高薪酬的工作的话，他本身理解公司现状的话，应该也不至于很难谈。

2016-12-22 15:58:23 回复赞(0)

54楼飘浮

学习了，谢谢！

2016-12-22 15:54:38 回复赞(0)

53楼木夏苏

很多员工关系的处理办法都可以用这个思路去处理，充分挖掘问题背景，再选择合适的方式，在平等尊重的前提下，去与员工进行沟通。我们在代表公司之前也是公司的员工，我们对员工事件的每一次处理都会被公司其他员工看在眼里，依理做事，以情动人，保证公司需要与利益的前提下，尽可能为员工着想。这是我认为的做HR的成就感最大体现之一。
谢谢徐姐的分享，今天看到徐姐的打卡分享，突然有种特别想见徐姐的想法，哈哈哈……希望在某一天能在现遇见徐姐，聊一聊人力工作和人力工作者。提前祝徐姐和三茅的大家们圣诞快乐

2016-12-22 14:58:05 回复赞(0)

52楼 zg853118

学习了，真正的HR要深思“以人为本，自强不息，厚德载物”。

2016-12-22 14:14:41 回复赞(0)