天下无难事，只怕有心人，争做万能的HR

      记得一位牛人说过：“招聘不是人做的，是人精做的”。招聘这个行当看似简单，其实颇有深度。因为占领的角度不同，评价的标准和高度不同，招聘HR完成的工作质量就会有天壤之别，只是好多时候好多人没有意识到罢了。那么怎样算是较好地完成了工作任务呢？仅仅是人员及时到位吗，仅仅是你给公司节省了眼前的用人成本吗，仅仅是这个岗位补充完毕不用再惦记吗，仅仅是暂时应付了领导和相关部门工作，自己的奖金不被扣绩效吗？……

      从招聘的浅层面和现实来说，确实如此；但从招聘的深层面和公司及个人的长远发展来说，不仅为然。

      对于一些急需的基础普工、超市销售人员、服务人员等岗位，从浅层面和现实来说，确实不能要求太高，不能过程太复杂化，能满足需求，能直接给公司带来效益，那就是值得的；

      对于一些管理、技术、特殊要求等岗位来说，我们就必须从深层面和公司的发展要求来说，招聘必须考虑全面，可参考6W1H分析，即是：1. Who-工作的责任者是谁？ 2. For whom-工作的服务和汇报对象是谁？3. Why-为什么要做该项工作？4. What-工作的目标、要求、结果是什么？5. Where-工作的地点在哪里或通过哪些途径或措施去确保实现？6. When-工作的时间期限？7. How-完成工作所使用的方法和程序是什么？在招聘这些岗位时，特别忌讳‘应付’两个字，否则不仅影响到了公司，更影响到了招聘的HR个人，后期带来的工作影响、管理影响、流失、离职等损失是无法估量的。这是我对招聘的一种理解，在此说明是为了能更好地解决分割线以下楼主面临的实际问题。

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      我们先来提炼楼主的问题：

      1、贵州建立分厂，需湖南总部外派一名财务经理任期两年；

      2、内部没有合适人选，本地招聘，都不愿去；

      3、公司仅有湖南本地招聘网站，招不到人，财务部催的急；

      从楼主的问题一，我们看到需要招聘的是财务经理，从岗位分析来说，是一个非常重要的岗位，招聘必须多方位考虑，才能确保万无一失，没有后续问题及后患；

      从楼主的问题二，我们看到没有合适人选，别说选优，合适的都没有；我们要分析没有合适人选的主要原因：是能力不合适没有人选？还是能力合适，态度不合适没有人选？

      从楼主的问题三，我们看到招聘渠道有限，招聘任务可谓是十万火急；我们要分析：是我们招聘工作准备不到位，还是和领导沟通不到位，抑或是领导还有其别的想法和打算，为什么是这样一种局面？

      想好以上或搞明白以上三个问题之后，解决问题的方法也就出来了。我建议楼主可以先这样做：

一、调查、核实湖南总部没有合适人选的真实原因

1、能力不合适，没有人选；

      因为外派的是财务经理，合乎这样岗位的人员，肯定是要具备一定的财务工作能力基础，同时必须为人诚实，可靠，有职业素养和道德的品性，认同公司的文化，能维护公司的利益者。如果公司真没有这么十分匹配岗位的人员，是不是可以退求其次，提拔培养有这样基础的苗子呢？要知道青出于蓝而胜于蓝，如果公司能够选对合适的人，对公司发展不仅成本小，作用却很大，可以考虑考虑。

2、能力合适，态度不合适，没有人选；

      在总部的财务内部，如果我们已经认可了一些候选人可以担当这样的岗位，但是他们因为不同的原因而不想过去。如果是因为此，那问题就好办了，肯定是我们的激励措施做的不够好，要知道重赏之下必有勇夫，何不探究其真实原因，然后和领导针对于此做出最佳激励方案，逮住那个相对最合适的人才呢？大家都知道，自己部门的人好用，对于公司来说，内部的人派往，工作更可靠。

3、其它原因；

      具体原因具体分析，只要能合理解决别人问题者，HR你的困难问题也就解决了，所以只要多用心思，总能发现一条捷径通往成功之路。

二、带着想法和方案去找领导沟通

      不知道大家是否有过这样的感受，自己费尽精力准备好的工作方案时，领导一句话否定，是因为其心里早已经有了其它的解决方案，可谓是白白耗费了时间，却做了无用功。如果你没有，恭喜你拥有会提前与领导沟通的魅力。

      再回到楼主的问题中，对于贵州分厂的建立，领导们心中肯定有了一整套思前顾后的方案及相关问题的解决措施，如果他们心中早已经有计划，那么问题不就好办了吗，我们执行就好了；

      如果领导心中没有考虑到此问题，HR也不用怕，你可以分析下招聘的现状及解决措施，比如内派的方案及意义，兴许你解决不了的事情，领导几句话就能帮你搞定；如果内派确实不成，那就考虑外聘的方案及措施了；

      关于外聘的方案及实施措施、需要的成本及领导或其它的帮助，要借此机会准备充分，去陈述或方案审批，这样你开展工作才有根据，解决问题才有保证；

      总之，带着想法和方案去找领导沟通，解决问题，往往能做到事半功倍，虽然有点夸张，但确实很有效，这方面有不足的朋友，可以改变尝试一下。

三、外聘财务经理的招聘宝典

      原则上推荐财务经理总部外派，但如果不成，那就必须外聘了。外聘必须做好如下几点：

（一）招聘渠道的拓宽

      1、如果还有其它岗位的招聘，可以购买贵州当地的一些招聘网站；

      2、如果仅仅就这个岗位，可以考虑买一些网站的简历下载，成本不高，还能解决问题；

      3、资源置换，有公司的简历使用不完，可以沟通兑换或购买使用；我现在就看到有人发布销售简历余额的信息；

      4、发动朋友圈，同事圈，尤其是财务同事帮忙推荐候选人，推荐成功有奖励偶。只要岗位好，很容易吸引到位的，个人比较推荐这种，因为现在的岗位都有圈和群，效果极好；

      5、与猎头公司合作，相对来说费用高一些，但急招人，也可以考虑；

      6、多加一些QQ群，关于财务方面的，从中发现优秀的，吸引其前来；

      7、挖槽，虽然不道德，但在某些紧急时候可以采用；

      ……

（二）要有销售的思维去做招聘准备及实施过程

      互联网时代，广告无处不在，销售无处不在，要想达到自己的目的和结果，就必须有自己方法和手段，当然前提是合法合理的，做招聘同样如此。

      1、岗位发布，凸显闪光点

      在招聘过程中，针对于这个岗位，我们要进行有效宣传，主要包括岗位的价值观及理念，薪酬福利，弹性工作时间，职场空间，企业文化员工关系等等一系列企业具备的亮点凸显出来，首先要保证能吸引到大家，才能吸引到牛人。

      2、简历筛选，简历下载，一定要注意做到“匹配”

      招聘的岗位是财务经理，开题前已经知道其对公司的重要性，如果只求应聘数量不求质量，会导致招聘线上的所有人都很忙，而结果却不理想，不仅浪费效率，反而影响大家工作的积极性。所以HR一定要动用脑筋，找到尽可能多的匹配简历。

      3、预约面试，注意销售技巧

      这个环节是公司对外的窗口，销售意识必须参入进来了，有时候应聘者来不来面试，与约人者有很大的关系。假如你听到一个声音响亮，充满自信，回答提问对答如流，句句暗示公司很优秀，说话非常讲究礼仪的预约面试者，你会想到什么？假如你听到一个声音怯怯，回答提问好多不知，句句明显隐藏一些必答问题的预约面试者，你又会想到什么？曾经有一个牛人说，一个公司厕所的干净程度，代表着公司的发展前途，这个比喻虽然有些不太妥，但在某方面确实能表明，管理无处不在，素质无处不在，毫不起眼的厕所都能干净如洗，重要性的工作还能差到哪里去？

      4、面试沟通要有水准，棋逢对手，将遇良才

      面试官一定要格局大，能抓住各个岗位考评的点，更要学会临时应变和善于发现应聘者潜在的素质和能力，针对应聘者的询问，我们一定要做到从容，不卑不亢。更要能从应聘者的自介和沟通中，明确确定其需要什么，在意什么，公司能提供什么，如果其合适这个岗位，怎样能销售公司吸引其前来等等。总之，只有自己够专业，才能吸引到那些优秀的大牛。只有自己练慧眼，才能招到那些需要的人才。

（三）要学会借力

      各种各样的工作要完成，确实不易，尤其是招聘工作，不仅要求职者满意，还要用人部门满意，甚至公司大领导也要最终楼一眼满意。作为HR在很多时候，自身是不容易完成的，这就要求我们要学会适时的借力。而沟通、寻求帮助、扩大资源、构架同盟等等方法都是借力的一种。

结束语

      总之，任何工作都是有困难的，人也不是万能的，但招聘HR能在紧急时刻，想办法招到合适的人才，以真正的结果为导向，那您就是万能的！

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