工厂搬迁，HR要怎么处理

HR从字面上来讲是人力资源管理。应该与公司站在同一战线上。但是HR毕竟也是打工者，所以从劳动者自身角度而言，HR事事处处为公司着想又未免太过于不近人情。所以，把握好这个度就显得非常重要且必不可少。

但从今天打卡话题来说：
一、卑鄙是企业的通行证、仁慈是管理的墓志铭
背景分析：
1、工厂从深圳搬到江西。最直接的原因是公司效益难以支撑深圳高昂的厂区租金，生产类企业厂房、设备等成本是大头，在选择厂址的时候客户的远近并不一定是首要依据，比如我上家企业的几个元器件供应商就远在广东等地。
2、工厂搬迁180人，保守估计只有30%也就是54人愿意跟随搬迁，其他126人不会跟随搬迁。我们再计算一下成本（补偿款）：按照平均工作两年平均工资4000来计算补偿款元，即壹佰万元。公司如果能支付如此补偿款相信也不用举家搬迁江西了。
3、搬迁设备成本、人员成本也需要解决。
    解决思路：
一、尽量减少随厂搬迁人员数量、提高质量。
1、详细了解江西相关专业岗位人员的流动数量以及人员岗位工资。了解社会待业人员数量才能一定程度反映是否能够迅速招聘入职，了解江西同岗位岗位工资对比大批量人员搬迁成本（包括交通费、住宿费以及考虑同一个员工在深圳的工资肯定高于江西，那还会有降薪带来的不必要的调节成本。）
2、老蒋撤退台湾的时候一票难求，就是因为在数量和质量上严格把控。搬迁一样的道理，其实也是一次人员清理、人才盘点的过程，高质量的人才尽最大力度劝说搬迁、一线员工等好招聘的尽量不要随从搬迁。
二、尽量减少搬迁补偿款
1、首先要了解法律关于搬迁补偿的规定。
    经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每工作满一年支付一个月工资作为经济补偿金，超过半年不足一年的，支付一个月工资，不足半年的支付半个月工资。以劳动者本人实际工资计算.
    解除劳动合同单位需要提前30日通知，如果没有提前通知的，需要另外支付一个月工资作为代通知金。
    司法实践中,经济补偿金和代通知金通常只有一项会得到支持,你可以自己选择.
    月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
    劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
2、根据改变方程变量来解决问题
补偿款粗略计算公式：元。一共有三个变量分别是：人数、工作年限、平均工资。只要尽最大可能减少三个变量的值，就可以减少公司补偿款的总额。
减少人数：从严格考勤、上班秩序、严重违纪等方面入手，俗话说只要你想查没有一个政府官员没有问题，公司也一样，只要掌握证据就可以在一个月内轻松减少人数变量。
工作年限减少：骨干员工一般工作年限比较久，通过加薪、提供住宿、解决路费等方法尽量劝说随厂搬迁；梳理劳动合同，合同即将到期的不再续签；未签合同的小范围内劝退、可适当给于补偿想来也不了解劳动法不会有大幺蛾子。
平均工资降低：法律规定的是前十二个月的平均工资。降低绩效等方法降低员工搬迁前的工资。不会的可以在三茅网站下一步推出的绩效面谈V课学习一下。
这样公式的额三个变量降低后，相信就算真要补偿也不会伤到公司元气。
三、尽快搬迁、缩短战线、新厂尽快开工、降低搬迁成本
1、公司搬迁越快开工越好:
公司搬迁本来就是为了在另一个地方另起炉灶烧火做饭赚钱养家，那肯定是越快越好，决不能将时间耽误在搬迁的过程中。
新公司地址、厂房、用电、物业、新公司所属市场监管局走流程、新公司提前招聘一线员工、设备等搬家公司等等很多细节必须在公司开始搬家前全部走一遍，为以防遗漏可以两个人负责搬迁前准备工作、相互督查督促。
2、分解不搬迁员工统一战线。
    相信得到通知后，工厂员工肯定在某人的号召下组成了“索赔委员会”向靠群众的力量与公司对抗。如果真是声势浩大公司就很难办了，因此负责人必须快速个各个击破，趁他们还没有形成气候，就从内部个各个击破。你要相信我们祖国1200万领土和领海是善于出内奸、汉奸之类角色的沃土，只要你舍得下本钱绝对一击必中。

二、  针对以上我们谈判不下去的情况，人力资源部必须快速做一个方案：
       第一：员工离职人数预算
        公司要搬家，离开这些员工到外地，多长时间能够正常运转，这是运营层面的问题,我们人力资源部也要着手做一些人员以及资产预算.
       第二：赔偿金预算
       虽说企业效益不好,但是你们企业也算中小型企业了,180人,70%不愿意搬家,大概也有130的人数要跟你协商赔偿金的事情啦,老板说不付赔偿金,你认为你能做到吗?姐做不到啦!
       提前做一份赔偿金预算,预算方法度娘有,比如谁谁哪一年来的,按照N+1或者N啦,按照员工入职年限,根据劳动法标准算出一个标准.
       然后等到最后,比如100多人按照规定赔偿金要支付300万,那么我们可以把预算控制在210万左右,打个7折,然后让老板审批,他不批的话,然后总预算再下降,等下降到一定程度.
       赔偿金有预算标准了,要开始分类了,什么样的员工该赔偿什么标准,这个里面有好谈判的员工,有不好谈判的员工,好谈判的员工先解决掉,然后慢慢修理几个不好谈判的员工,切记,不好谈判的员工一定留到最后,磨他的时间,不然,他的胃口你是填不满的.
你想啊,不好谈判的员工,他一直拿不到,一直闹,其他员工都知道闹也没用,静观其变吧!
      姐可以忍,最后收拾你!
      第三：企业风险预估（风险评估、目的、措施）
    一、提问
    1、深圳繁华发达又方便干嘛要不远千里搬去江西？
    2、明知道即使打工者也愿意在大城市历练，这一搬家目前已有70%的员工不去，这去了才重新招兵买马培训呢，不嫌烦呀？
    3、老板居然不想出赔偿，为什么？
   二、解构问题
    这三个问题，归根结底是一个问题，那就是“钱”。深圳各方面，无论是城市管理、交通运输、宣传推广各方面都要方便发达，如果不是没钱，谁也不会舟车劳顿那么辛苦的搞搬迁，而且，这一拆一搬一建又是至少半年没得营收了不说，这三个动作全要钱来支撑。经济形势所迫，从繁华发达的深圳要不远千里搬迁到江西，其实老板就是为了继续生存下去，说明大家都活得不容易。
    我们常说百姓生活不易开门就是七件事，柴米油盐酱醋茶。开工也一样，那一开门就不止这七件事了，所以这困难也是明摆的，咱们也不能把人逼到死胡同去吧。
    三、给出解决方案
    可解决问题，我们终究要先知道事情的极限与底限在哪里为好。但困难再多，还是要解决的，这是重中之重。
    我们把楼主给的有限信息分析一下：
   180人，70%不愿意随迁，那就是126人不愿去江西；
   10人提出了赔偿要求。
   那这10人包含在70%里了？另外，这10人到底来了几年了，按理说应该赔偿多少？
     1、法律依据。不管事情到底办成个什么程度，我们做HR还是要心中有数。解决问题就得知道事情的上限、底限是什么，要不就太不专业了。请参考《劳动合同法》：
     第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
    （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 
     这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。说明要解决这件事情，如果提前一个月通知员工就不用赔偿，否则赔偿一个月。
    如果单位如果操作不当，可能面临的风险点有两个：四十条第（三）项未按要求操作且留书面证据，易造成违规解除；另一个是没有按要求支付经济补偿金，被仲裁支付经济补偿金。所以，要有书面证据是重中之重。
   2、引入律师专业力量
   不是我们HR写不了终止劳动关系协议，不是百度上没有版本，而是我们需要借助其它专业的力量来推动这件事情。而且，律师处理过很多这种事情，见多识广，我们对《劳动合同法》的理解或实际应用可能有不到位之处，至少与律师探讨交流绝对有收获，不比我们自己对着个《劳动合同法》条款想破脑袋不知要强多少倍，要发挥专业人的力量才行，该走什么程序、该去哪里备案、都能怎么操作，律师肯定门清，别真以为HR就能全包律师的工作了。即使最后如果因费用问题未达成合作，人家专业律师三言两语就说清楚了，请教一下有什么不好。
  3、破产解散
  我们常年看到的新闻就是，在华某外企一夜关门倒闭，毫无征兆的宣布解散，导致上千名员工一夜之间失业。这些资本家的确不地道，可这是一个方法。外国资本家就是贼坏。个人觉得这个办法不怎么样。
   4、天下武功唯快不破
   就是解决这种问题就是要快，大家都不痛苦。试一试，隔三差五地有工友给你诉苦，两天你就情绪、心理荡到谷底去了。所以，要解决问题就是得快，怎么实现呢，建议步骤如下：
   1）摸底。对所有的员工进行一个摸底，姓名、入职时间、岗位、月薪、有无夫妻或兄弟亲戚在公司工作、态度、哪里人、意愿、对应正常赔偿金额。
   2）分类。根据摸底情况，进行分类处理，对于重点的10人要做好分析，看看能不能分解或化解一部分人。
   3）联合律师起草方案。毕竟工友们也都工作了一段时间了，即使没钱，我想企业不管是从法规上，还是道义上都应该有所体现，能力可以有大小，但态度一定要有，所以给予力所能及的一些补偿还是要争取一下的，何况争取到了，包括楼主在内大家不都有了一点补偿。但是楼主自己向老板建议给予赔偿或补偿，十之八九不会得到同意。但是律师给老板讲，那生动的案例一个一个的，出于威慑出于尊重，十之八九有可能会有效果。对于特别好说话的工友，适度做些补偿。对于特别难说再按要求各个解决。
    4）就是一个字“快”。全部的管理干部及外援同时到位，准备好现金。这边办理解职手续，那边签协议、领补偿金，一条龙服务，一天甚至半天拿下整个解除过程。一天没办完怎么？加班加点地办，办到半夜十二点都要办完。
    5）得讲一个“情”字。得让大家和工友们说清楚工厂已经办不下去了的困境，争取大家的理解支持。大家出门打工挣点辛苦钱，也不会故意和咱们这些工作的下属过不去，将心比心，对于和平、快速解决这件事情有帮助。
    5、隐忧难解。如果有解除劳动关系协议，以及证明提前30天通知就比较好办。最重要的隐忧是楼主没说明以前的状况，不知从前员工的社保都购买了没？这是我担心的一个地雷。如果是民企可能后续危害还可能会少些，特别是一拍两散后，这个厂子也就远走江西了，估计老百姓也就不追究了。就是做HR的楼主，估计会心里觉得对不住自个良心。唉。