给不了的关怀，何不放手让他们飞翔

作者香草紫苏冯鑫更新于：2016-12-22 18:57 15725

内容来自 2016-12-23 打卡话题

　　我们公司是一家稳定期的制造型企业，现有员工近800人，其中以男性员工为主。公司已经成立十来年了，由于公司各项制度比较正规，所以生产一线员工稳定性比较高，生产一线很多是工作了十来年的老员工，这些员工都是签订的无固定期限劳动合同，有一小部分员工随着工作年数增加，年龄已经超过50多岁，还有离退休不足五年的老员工。由于员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，公司又没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗。
　　我想问的是，公司可以跟这些员工解除劳动合同吗？怎样做好这些老员工的思想工作？

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为了写好今天的卡，我专程去温习了一遍著名的裁员电影《在云端》。恩，这是一部专门教你任何劝退员工的电影，如果你是HR，强烈建议你去看一看。

本文的插图均来自这部电影的截图。

铛铛铛~好啦，我们开始今天的正题

其实这个话题有点残酷的。毕竟我们每个人都有老去的那一天。等到我们老去的那一天，身体机能下降，脑力和体力都无法跟上工作节奏和公司发展的时候，我们该何去何从呢？或许，他们的今天就是我们的明天。所以今日我们如何对待他们，明日可能就有人用同样的方式对待我们，想到这里，有没有觉得后背发凉，脑门冒汗……

不怕不怕，所谓HR就是“好人”的意思，我们当然不会对这类员工赶尽杀绝，然而企业的目标是盈利，不能够产生价值为企业带来盈利，反而成为负担的人员，如果长期听之任之，对企业的长远发展和稳定必将产生巨大的不良风险和隐患。所以，我们必须正确客观的看待和处理这类员工。

给不了的关怀，何不放手让他们飞翔

分析现状，把握需求

首先，先界定这类员工的标准是什么：

年龄/司龄——多少岁以上，在公司工作多久

技能——拥有什么工作技能

职位——所在岗位的职责和要求

薪资——工资标准是多少

问题——现阶段该员工存在的最大问题和短板是什么

对策——能否通过培训/调岗/帮带/降薪等其他方式解决（尽可能维持现状）

有了标准之后，我们可以快速筛选出一份清晰的人员名单，啊，上了黑名单的人啊，命运是多么残酷！在此基础上，分析这类人员在企业整体员工中所占的比例，在岗的职位，核算他们对本部门本企业的价值贡献和人工成本各是多少。

根据需求的双向性，一方面我们要根据企业的需求，对他们当中不同的人采取不同的应对措施，这是必须要做的，尽管残酷，也必须这么做。第二，我们也必须考虑这些员工的个人情况，针对他们的具体情况，具体分析，当然如果人员比较多，无法一一取舍的情况下，就分类处理，尽可能保证把影响降到最低。

需要提醒一点，这其中有一部分员工可能已经到达了劳动合同法规定的企业不能辞退的标准，一定要筛选出来，谨慎处理，不要引起不必要的麻烦和纠纷。

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明确目标，制定方案

了解清楚问题的现状是什么之后，我们首先要理清企业的目标是什么，换句话，老板或者领导想达到的目的是什么？大换血、降低成本、改良生产线提升效率、还是因为一些其他的原因对老员工存在偏见或意见，又或者企业的良性发展出现的问题资金短缺，业务不好或者市场萎缩等等。只有明确问题背后的原因，我们才能知道自己所处的环境是什么，从而明确行动的目标，找到靶心，一切围绕目标开展。

从案例中的情况分析出，我们假定本次裁员的目的是：改良生产线，提升效率。题主明确说明这类人员无法满足岗位需求，也没有足够的岗位去调岗解决。所以调岗行不通。

剩下的几个途径：

培训：通过技能培训和操作性培训使他们达到用工标准（因为年龄问题，这个希望也很小）

降薪：工作十几年的老员工，似乎很难接受降薪的要求，同时，我们的目的是为了提高效率，不是为了节约成本，所以这条路似乎也不行。

辞退：辞退大概是很多人的第一反应。然而，这些老员工辞退的成本太高了。想要他们在即将退休的年龄，顺理成章的离开，放弃索赔，可能性似乎也很小。

帮助他们找到新的工作，这是一个不错的办法。但这个办法辛苦的是HR，我们的老板不会记得你的好。同时，如果裁员人数过多的话，这也是一项巨大的工程。

综上，要处理这项工作，可行的办法大概是“争取申请一部分裁员补偿+帮助寻找新的工作+强大的说服力和谈判技巧”。

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端正心态，采取行动

“勇敢去探寻困难和未知”尽管这很难，但是我们也必须这么做。啊，HR是一个需要随时给自己打鸡血的职业！

有了这个认知之后，你现在要做的是把前面的分析和方案形成书面的报告，上交你的领导或者老板，并且说明这其中存在的利害关系和风险都有哪些。必须要让他们明白，HR不是万能的，我们不可能空手套白狼，平白无故的把人赶走。要达到目的，就必须付出代价。对的，没错，这一步行动的两个目的：阐明利弊，争取补偿金。（那怕每人一个月的工资也好）手里有钱心不慌。

接下来，和相关利益方的直属上级沟通，了解近段时间该员工的工作表现，重点抓住失误的地方和工作中表现欠佳的细节问题，这就是揪小辫啦。这一步的主要目的是为后期的面谈做准备，有了这些准备和铺垫，面谈的时候才能在气势和心理上压倒对方，从而赢得辞退面谈的主动权，增加我们成功的概率。

正式面谈的三要素：

1.态度亲和，语气坚定。态度亲和，消除对方的戒备心，但是语气一定要坚定，要让对方意识到，问题已经无法挽回，结局是注定的。

2.打感情牌，攻心理防线。可以从对方的家庭或者亲人入手，提前做好准备，了解清楚，以此动摇对方的心理防线，外地员工的话，在这么年龄回到家乡和家人团聚，享受人生难得的欢聚也是一个很好的机会。

3.找新工作，谋划未来。对于仍然后劳动能力也有工作意愿的人，尽自己的可能帮助他们在这个城市找到一个新的机会，或者帮他们留意赚钱的门路。毕竟我们掌握的资源要远远超过他们，为他们做一点力所能及的事情，也是我们作为HR应尽的责任和义务。

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