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请你留下来
——企业留才1
员工是企业的血液、最宝贵的财富，从选才、用人、育才一路走来，很多用人单位和HR会发现人才容易流失，留才被提上了日程，但是成效甚微，越想留下的人才流失的越快，越小心翼翼的维护越留不住人才的心。
治病应对症下药，各用人单位情况不一样，留人的手段、计划自然也不一样，但是首要条件均应一致，那就是：明确的人才界定及重视。
首先说界定，没有明确的界定，不管何种人员均一视同仁，往往会使真正的人才‘憋屈’，让‘庸才’自视甚高。
再说重视，明明知道员工是人才，但是不给以足够的重视，不管是岗位还是薪酬福利都是‘同岗同薪’，时间长了自然让人‘心灰意冷’。
而所谓的‘人才’和‘庸才’也不是绝对的，而是相对的，适合岗位的就是‘人才’，不适合岗位再优秀的人也只能是‘庸才’。说到这些就说到了‘用人’，在今后我们会详细的分享。
我们的留才出现了什么问题呢？又应该如何解决呢？听我分享几个小案例，我们一起来探讨一二。
朋友小A（请原谅我真不会起名啊！）前几天跟我聊天说自己跳槽了，我并不惊奇，从该用人单位给了小Aoffer开始我便在等着这个结果。并非看笑话，而是预计到了小A并不会做长。
如果没有记错小A入职该用人单位刚刚四个月，试用期三个月，也就是说他刚刚转正一个月而已。
说起小A是大型上市公司出来的高端技术研发并管理人员，自身能力和技术水平都是数一数二的，求职目标值是同类型大型公司，岗位是研发部经理。而刚刚离职的这家公司只是一家小型的制造公司，而给予小A的岗位虽然是技术部经理，对小A来说不管是薪酬还是工作内容都是低于自身要求标准的。
当初我曾跟小A说这家公司不会用他，我的理由是，虽然小A是优秀的人才但是并不是适合这个岗位的人才，人岗匹配度不足。但是让我大跌眼睛的是小A却在当天就收到offer，并且对方希望他三天内入职，生怕他跑了一样。
对此，我只能无奈摇头，小A遇到不专业的招聘HR，也或者是他太过优秀让用人部门忽略了HR的建议。
从小A的案例可以看出，想要留才首先要把好入职关，也就是招聘这一关。如果HR只是为了招聘而招聘，不考虑人岗位匹配率、不考虑留才的问题，只会让自己的工作无时无刻都处在‘救火’的状态。试想，人员稳定度高，招聘工作是否就会轻松一些呢？答案是肯定的。
招聘是有件可衡量的事情，它有具体的资料和工具可供我们参考，相对留才来说相对简单一些。而留才却是一项较难的工作，它需要企业内部管理相当完善，甚至还要考虑到人际交往。所以我们想留住人才，从源头就要开始抓起。
有的朋友可能不信，觉得小A的例子是特殊的存在，但是现实工作中却是常有发生的事情，有调查统计指出50%的新入职员工会在六个月内选择跳槽。
短时间内的人员离职不仅给HR工作量带来大量提升，对企业用工成本的提升也是一大考验。所以我们一直强调人岗匹配，匹配的不仅仅是自身能力、职业素养、企业文化还有个人职业生涯规划。
所以HR在招聘时候就要为留才做好准备，选择那些与自己公司和岗位匹配度高的。记住，最合适的才是最好的。
未完持续……
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1楼 加号
适合岗位的就是‘人才’，不适合岗位再优秀的人也只能是‘庸才’~作者这句话直击内心；这些年做HR的经历看到的人才被用成庸才的案例数都数不过来，有时候还是比较揪心的；但是我认为心态还是要放平和的，因为这样的情况其实和组织的能力也有很大的关系
栗文立or猫姐
@加号：用人现在全在老板的想法，而HR的想法领导采纳的相对较少。一是老板不重视，二是HR本身的专业性得不到老板的认同。所以想要成为企业或老板真正的参谋，HR自身一定要自我提升。很多小伙伴竟然连基本的劳动法都不了解，这叫我很是揪心。
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1楼 加号
适合岗位的就是‘人才’，不适合岗位再优秀的人也只能是‘庸才’~作者这句话直击内心；这些年做HR的经历看到的人才被用成庸才的案例数都数不过来，有时候还是比较揪心的；但是我认为心态还是要放平和的，因为这样的情况其实和组织的能力也有很大的关系
栗文立or猫姐
@加号：用人现在全在老板的想法，而HR的想法领导采纳的相对较少。一是老板不重视，二是HR本身的专业性得不到老板的认同。所以想要成为企业或老板真正的参谋，HR自身一定要自我提升。很多小伙伴竟然连基本的劳动法都不了解，这叫我很是揪心。