1、人才库是一件需要长久坚持才略微见成效的工作,说得直白一点,这是一件只需要用蠢力气的活。人才库容量越大,更新越快,分类很细而检索强大,质量越高。
2、表头关键字的设置就成了学问:
人的信息包括:姓名、性别、籍贯、出身年月、学历、毕业院校,政治面貌、等等。
才的信息包括:专业、培训经历,技术特长、证书资质、等等。最后还要备注面试评价。
但是人才库要为企业所用,还要根据企业自身需求,增减关键字,例如,根据岗位要求,增加身高、外语、性格描述、敏感性、性格测评结果等关键字。
3、人才库的来源分为内部人才和外部人才,两者可以互相转化。
内部人才离职就变成了外部人才,外部人才入职就转化成了内部人才。
4、人才库的管理包括分类分级、定期检索及回访更新。
1)、内部人才库的分级分类比较容易,按人员归属的部门、工种、职级、分门别类存进人才库
外部人才库是按人员的主要技能进行分类,分级的办法参照公司内部评级标准。
2)、每周对人才库进行一次检索。根据当前工作需求,检索有用信息或调整分类分级。
3)、外部人才信息更新需要定期的跟进,尤其是公司关键、核心岗位所需技能的携带者(携带者这个词用得好惶恐)。
人力资源管理者的理想状态是运筹市场人力资源而非仅仅是内部人力。因此要求HR具备更加深广的人才观,全局观,将人力资源在人才库的基础上盘活,用活。人才库是载体、是方法,而对资源配置的思考才是人力资源管理者不断学习研究的重点。