一般的规律和原则:
1、一般一个岗位的考核指标有5~8个,而每一指标的权重一般设定在5~30%之间。
2、越是高层的岗位,他所承担的财务性经营指标和业绩指标的权重就越大;越是低层的岗位,所承担的流程类指标的权重就越小,而工作结果类指标的权重越大。
3、“定量为主,定性为辅,先定量后定性”的制订原则
4、根据20/80法则,通常最重要的指标往往只有那么两三个,如果有1个,那么其权重一般要超60%;如果有2个,那么一般每个指标权重都在30%以上;如果有3个,那么每个指标权重一般在20%以上。
5、用得最多的是采用德尔菲法和两两对比法结合的方式来确定指标权重。
具体操作时我们会请该岗位的任职者、上下游同事代表、直属上司、部门负责人、HR和公司绩效委员会成员代表组成专家组,按如下步骤来进行:
第一步,先对指标的重要性进行两两比较,排序,得出票数最高的指标排序组合方式即为指标的重要程度最终次序。重要程度越高,排在越前面,权重相应就越大,反之亦然。
第二步,根据指标权重的设置原则,由专家组成员对各指标所占权重进行设定,然后由HR进行汇总平均并将该结果反馈给各“专家”,然后,专家根据这一反馈结果,对各自设定的指标权重进行调整,最后由HR负责汇总平均(取整数),即为最终的指标权重。