一、培训
1.培训的对象:人、事
2.培训的需求:把话点开,即让人听懂,让人知道是干嘛的,让企业受益。
3.培训前工作:
(1)要有培训思路
(2)良好的方法
(3)不断磨合形成的方案,适应之后形成理念(不断更新)
(4)判断是否能培训
(4.1)分析公司的现状:是否需要培训
(4.2)分析培训现状:现有培训现状
(4.3)分析自己的现状:自己身处部门的现状
(4.4)制定培训大纲
(4.5)培训经费(效果):可有可无。注:培训拓展也是培训的一种,但是不赞成,方向是好的,但效果差,就像书一样,它是来提高自己的,但不是用来学习的。
(4.6)领导的重视程度
(4.7)形成体系:岗前培训、岗中培训、风险培训、安全培训等等
(4.8)制定出最安心、最放心的培训培训制度
4.培训的效果:
培训是一个严谨的工作,拿着ppt念着培训,这样的培训听的人比较迷茫,比较适合在学校、公开课、活动等。因为ppt的内容是死的,培训的方式是活的,每个参与培训者培训的切入点不一样,手段不一样,方法不一样。同样被培训者也会是不同的人、不同的性格、不同的语言模式等等,所以什么样的培训方式与方法是需要长久磨合的。ppt上体现的都是大纲,培训者根据大纲展开说明。
企业文化不能培训,是长期形成的。企业文化是深入骨髓的企业各级职工通过自己的意识,情感,表达等表现出来的反应,简而言之就是别人一进你的企业就有一种感觉,你员工的精神状态,你们企业领导的办事风格等等,其实就是渗入每天每个人的具体工作表现之中的,然后领导负责把控,并且实时做出调整和优化。
最好的培训方式:就是以身作则,感染别人,以身传教才是最好的管理。其实培训也是聊天,看怎么去聊,逻辑很重要,执行力没办法培养,是感染的。例如:负责考勤的肯定不能迟到,做考勤的都迟到了怎么能可以?要求企业员工上班期间佩戴工牌,而人事行政部门都不佩戴,怎么能要求其他部门员工?
5.制定一套计划(避险)与制度(不能有约束力,像开会一样)
其实新人培训与入职培训是两回事,新人培训是从不懂到懂(新人怎么培训:沟通是新人最好的培训方法),而入职培训是用来提高员工的。
(1)培训的开合度
(2)建立流程架构:例如:绩效考核行怎么办,不行怎么办
(3)资料的收集
(4)掌握好培训时间(沟通):月度培训、季度培训、年度培训、突发性/常规性培训、下级对上级培训(最不常见,但可以用。一般适用在吃饭时,卫生间里,酒桌上,容易坦诚相见,因为在这样的场所没有任何防备,不用担心身上的录音设备。例如:在酒桌上不管你会不会喝酒,喝一杯,吐真言,第二天上班领导问就死不承认。当然这样的好处是:领导知道了他哪里做的不好,哪些方面有问题,公司有哪些问题,可以提高自己,减少骨干员工的流失率。当然这也要看领导是不是你要跟随的领导,如果你说了,他反而开了你,那这样的公司你走了也罢。)
6.以上都具备了,当然可以建立一所自己的企业大学,提高企业知名度。(几乎很难做到)
1.师资体系
(1)内聘讲师:听外聘讲师讲课,提升内部讲师能力,提拔内部讲师,但要求内部讲师的能力和忠诚度都要高,通过培训控制人员流失率,但是外部讲师危险:公司机密外泄
(2)外聘讲师:不同是资源不断更新,带来多大的收益
2.企业大学花费
3、技术设备:场地、团队
二、关于仲裁案件总结
1.企业在解除劳动合同时补偿金:所有能想到的涉及到钱的都写上,不管有没有给,例如:加班费、年假等等、双方再无任何劳动争议(双方均不得就劳动关系向对方主张任何权利和旅行任何义务),生效时间、经济补偿金打到乙方XXXX账号、签字、签字的笔要用企业给的,看着他签完字。
2.写上由甲方提出,乙方无争议并收取补偿金,视为双方协商一致解除劳动合同。协商一致解除劳合同是要不到差额滴;
3.协商解除劳动合同补偿金未同意,不同意协商一致
4.高温补贴是工资的一种,劳动条件,被迫条件
员工以未休年假提出被迫离职,法律不支持
未依法缴纳社保员工提出被迫离职,法律支持
半年未及时缴纳社保,试用期未缴纳社保,也过了试用期才缴纳社保的,员工提出被迫辞职,是不支付经济补偿金的
5.员工说走就走,到底是多少钱的损失可以追回?可以折算成金额的才可,就是24日早上那个截图
员工如果没有提前一个月通知用人单位,劳动者没有直接对企业造成损失,也不构成损失,也不需要补偿单位,高管一个月交接肯定不够,可以在劳动合同中约定提前2个月,否则离职无效
擅自离职:看岗位,看行业,例如发现抽烟一次罚款,多次视为严重违反用人单位规章制度
重大损失/损害(损失是可以界定金额的,而损害是一种行为)
某员工被拘留了不可解除劳动合同,严重营私舞弊行为给用人单位带来重大损失,岗位职责要签字,没签字的不能解除
严重失职:要证明故意性的
单位调岗调薪原则:不胜任----聘任协议书,调岗后拒绝来上班,可以按旷工辞退,制度是要经过民主程序的,制度经过民主程序,绩效考核制度经过民主程序,制度要工会,职工代表大会公示公告才有效
例如:绩效指标:录音、录像,这是季度绩效考核,请您知晓,如有什么问题,在几天内与我沟通。
例如行政:买东西及时准确,无误,无投诉,结果与不胜任岗位对应,结果告诉
不胜任n+1:调薪调薪、培训,直接解除,容易造成违法解除
三、普遍员工心中的领导
其实企业在招人时都说要招合适的人,所谓合适的标准其实就是软实力和硬实力的结合:软实力即知识,硬实力即团队协作的能力、不推卸责任、有担当,不推卸责任有担当才是企业重用的人。
同样的,一个员工也要分清自己想要什么和领导能给你什么,如果这些不匹配,那还是离职吧。
有问题跟领导沟通,让领导满足你,这就是完美。完美就是缺什么领导给什么。世界上都不完美,不完美的是态度,看你以什么样的心态去面对。例如你丢了1万块钱,负面想可能是会想自己真倒霉,然后要怎么样怎么样,正面想,自己还活在这个世界上就是幸福,其他都不重要,钱丢了可以再挣。
每个人都应该珍惜以下三种领导
1.谆谆教诲型领导:不烦、有耐心的教,你按照教的方法去做(缺点:唠叨)
2.放手事错型领导:放手让你去做事,你犯错领导交“钱”(买单)(缺点:没信心)
3.放手放权型领导:你想做什么就做什么,想怎么着就怎么着,怎么着都按照你的想法去做,这种是受众最高的,因为信任你。(缺点:啥都不管)
切记专权:一般企业专权的人死的最快,这类人最忌讳。独霸一方,遭投诉,专权领导怕你失控
HR制度怎么推,才能受领导的肯定(这真是自己瞎想的)
1.起草完善
2.现在需要的制度起草,不需要的不起草
3.人际关系不同,制度不同
4.制度是大纲,是法律条文,法律条文是框架,法律要想执行,必须得有司法解释,要
当权阶层的利益
4.告诉老板制度的重要性
5.告诉老板别的公司是如何做的
6.告诉老板这样做对企业会有什么样的利益
7.制度落地----领导要先做到,领导做不到,就别推
我们每个人都要感谢:敢骂你的领导、变态的领导、注重细节的领导、要求完美的领导。因为是他们成就了今天的你!有人说有什么样的领导就有什么样的员工。如果一个领导信任你,无非是因为:你人品好、细节做的好、真的有能力、专业度高
例如领导重视细节,那做事就做细心点,锻炼了自己,骂自己也是对自己好;感性的领导:看眼缘,那就多相处,什么事都顺着他,哄着他,哄他开心。
四、关于年终离职的问题(建议)
年底,很多公司的人员离职,成了一个不是规律的规律。有些人是为了拿完年终奖才离开,有些是看机会,有些就是全年在看就会,有好的就会换,等多种原因。
现在处于工资越涨越高,而招聘却越来越难的时代。许多公司目前的状况就是,有些职位一个星期内都找不到一份合适的简历。有些人是每年都在找工作,所以说人才储备不是年底了或年初才储备,是长期需要储备。假设某员工要离职,而且马上就要走,企业能以没有找到合适的人接手他的工作为由拒绝吗?肯定不能,没有找到合适的人,那是企业人才储备的问题。
个人觉得从面试时就可以做到以下几点:
面试时面试官可以和蔼可亲、给人一种亲和力、让来到公司的每一个任都觉得企业不错,如果我因各种原因不愿意来,或者目前不能到岗,再或者不合适,再或者等等,我愿意推荐我合适的朋友过来,这种方式效果超过去花高额费用去找猎头。现在这个社会人脉很重要,人脉就是钱脉。也有可能合适的人才当时因为各种原因不能入职,也许以后还会成为同事。这种影响力真的很重要,而不是面试时给人一种我们高高在上、让人看起来不愿意和对方交流,或者别人觉得面试官心理有事情一样。其实面试者回去是会和自己的朋友交流的,也会在网站上发求助的,也会在各种社交软件上交流讨论的。这种良好的氛围及员工的亲和力也可以为公司赢得口碑,吸引到更多潜在的优秀人才。面试者在挑选公司时都是选知名的、自己听过的企业、口碑不错的企业、如果我们给人一种不舒服的状态,那面试者回去就会说:今天去的哪个哪个公司怎么怎么不好,这种影响力也厉害,因为话传话,结果很可怕。
第一轮面试最好是先问期望薪资,面试官可以和自己企业对比,但不要直接说自己企业这个岗位给多少钱,这样面试者第二次肯定不会来,还会说哪个公司多少钱,工资真低,不去了,第二次都不来那这个人肯定没机会了。其实旅游行业非职能岗每个企业薪资大体相同。因为每个人在找工作时都会期望着收入比目前高至少20%,你要招聘的人,你的竞争对手也在招聘,靠什么去赢得竞争对手也在找的那个人是很大的问题。最后求职者会综合比对选择哪家公司,不光光是薪资的问题,也有企业氛围、文化、福利等这些考虑。约面试都会听到求职者说我这周已经约满了,或者什么时间面试已经排满了之类的话语,更有的直接说这个岗位多少钱,没有自己预期的多就不去了。
我觉得合适的人才,如果我们现在用不到,可以告诉我们这个人可以录用,先储备着,以后缺人时可以和他联系。
尊重人才的企业文化成为留住人才的软环境,尤其是老板对人才的尊重,对于是否能留住核心人才至关重要。
在员工入职之初签订劳动合同时,核心员工的劳动合同期限可以长一些,或者什么样的员工合同签多少年,因为合同期的长短会表明公司的重视程度及诚意。
合同签订时的形式也很重要,对于核心员工及骨干员工最好由公司高层出面,以一种非常正式的形式代表公司与员工签订“合作协议”,这不仅可以表明公司与员工的平等地位,而且向员工传递了公司对他们的器重和信任。就像之前我说招高管,需要高层领导出面是一样的道理。
6楼 Sinoroma
你在文中提到的很多似曾相识。个人觉得HR有时要跳出这个圈子,否则我们就会被禁锢。我们需要学习和拓展的领域还有很多,思路打开才有更宽阔的空间,越往里走越发觉得自己的渺小,天宽地阔原来离开自己的小宇宙还有更广袤的世界,等待着我们。——献给正在奋进的HR们
那一抹阳光vivian
@Sinoroma:一起加油
5楼 ning云93338
内容很全面,受益很多
4楼 ullidan
HRD特训营的Q群友来投。
3楼 柠檬晓雪
很棒!加油!
那一抹阳光vivian
@柠檬晓雪:谢谢亲
2楼 957957jwq
写的东西很实在,也是现在培训中存在的问题和盲区!很喜欢这种类型的文字!让人感觉很棒t
1楼 米字路口
加油加油加油!
那一抹阳光vivian
@米字路口:哥,你真牛