不同岗位的员工晋级考核标准该怎么定?(转)
作者 中庸
2016-12-20 10:49
737
我在一家连锁超市工作,公司分为总部和32家门店,门店是按照不同的业态进行分类的,包括大卖场、标超店、便民店、便利店,公司员工大概有2000人。以前一直对员工都没有考核,每月只有一个象征性的员工考核表,由员工自评及各级主管进行评分,根本没有起到考核作用。
现在领导想要对不同岗位的员工制定晋级考核标准,而且要分层级,例如营业员岗位就分为储备级、初级、中级、高级。不同级别需要具备哪些技能、需要参加哪些培训、考核标准是什么。由于涉及的岗位太多、而且对各岗位的员工工作也不了怎么解。我就去找过员工了解,但是员工说的也不是很详细,这让我很困扰。
请教各位牛人,不同岗位的员工晋级考核标准该怎样定?
我在一家连锁超市工作,公司分为总部和32家门店,门店是按照不同的业态进行分类的,包括大卖场、标超店、便民店、便利店,公司员工大概有2000人。以前一直对员工都没有考核,每月只有一个象征性的员工考核表,由员工自评及各级主管进行评分,根本没有起到考核作用。
现在领导想要对不同岗位的员工制定晋级考核标准,而且要分层级,例如营业员岗位就分为储备级、初级、中级、高级。不同级别需要具备哪些技能、需要参加哪些培训、考核标准是什么。由于涉及的岗位太多、而且对各岗位的员工工作也不了怎么解。我就去找过员工了解,但是员工说的也不是很详细,这让我很困扰。
请教各位牛人,不同岗位的员工晋级考核标准该怎样定?
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我,经历过类似的情况。
一、利用岗位素质模型来进行员工定岗定级
岗位素质模型,更多的也被称能力素质模型。
官方学术的解释:能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述,通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度。
石榴姐的解释:通过几个维度去思考“同样的岗位,什么样的人能达到什么标准,不同的岗位,需要“哪样”的人来做”并把“人”与“标准”给统一描述。
有了各岗位员工的能力素质模型,企业就能清晰知道在不同的岗位上需要什么样的才人;现行的员工与企业的标准是否匹配?如不匹配,在那些方面有所欠缺?企业又该如何去养?
举例:
员工的能力素质模型大多数情况下包括了三个维度:
知识:包括但不限于行业知识、专业知识
能力:包括但不限于基础能力、专业能力
品格:包括但不限于工作态度、职业道德、个人品德
当然,还是石榴姐的老生长谈两句话:1、必须结合企业的三大要素去分析,企业发展阶段、岗位特征、行业特征去进行分析;2、认真做好工作岗位分析
三大要素不同都决定了同岗位三个维度的能力要求也不相同,同样延伸出的能力模型也不相同。比如题主你们公司的一个营业员和一个便利店的营业员肯定能力模型不一样,分层也不一样,当然就算拿你们公司来说,你们的仓库保管员与营业员肯定能力模型也不一样,同样不同级别的员工的能力模型依然不一样。级别越高,三个维度的要求点也就越高。当然,企业在不同的发展时期,对员工的能力素质模型也不一样,只是越上层的岗位受影响的层级会越大,越下层的岗位受影响的层级越小。当然题主的营业员岗位可能无论企业在哪个阶段,变化不会特别大,但如果是店长确会因为企业发展变化而不变化较大,企业在发展初期,素质能力模型过多于偏向于拓展能力,员工的忠诚度,到了企业发展的中期,同岗位人员的素质能力模型就倾向于执行力等,到了企业发展的后期,能力素质模型就偏向于成本控制能力等。
越上层的岗位越会受到企业发展阶段的影响
越下层的岗位越不受企业发展阶段的影响
越基础的岗位做岗位模型需要越简化及量化
(越基础岗位的晋升通道特征越是小步快走,所以在模型上必须简化及量化,否则无法成为晋升依据,而越高层的通道特征越是大步慢走,所以在模型上相对好建立,也更容易抓住依据)
二、 利用不同层级的岗位胜任力素质模型考虑培训与晋升
我经常说这句话,培训需求的产生真正的实质就是“理想状态与现实”之间的差距。那么理想状态可以是“绩效考核100分”可以是根据企业发展阶段分解得到的目标,也可以是我们上文说的不同层级岗位素质模型,可是你以为写出来就万事大吉了?NO!这是需要用的!不是用来看的!怎么用?培训、晋升、考核,形成管理闭环使用。
1、 晋升的标准是基于同岗位不同层级的素质模型;
2、 晋升与每年的定级都需要进行动态考核及考核访谈,找准员工与现有岗位层级的差距,以及与同岗位同级别的差距,同时据此进行行动计划的制定;
3、 不同层级与不同层级之间的差距就可以构成岗位晋升培训与考核要素之一,简单的说,你大一要往大二必须要通过哪几项考试,每项必须多少分,你要毕业必须要靠四六级,其实这个也是同样的道理;
4、 这个管理闭环打开的正确套路是:
构建不同层级的岗位素质模型->用于制定晋升通道与培训考核用于岗位薪酬的设计->继续完善不同层级之间的考核标准
还是需要考虑员工行动计划改善目标、量化绩效目标等均是构成全套的考核与晋升的要素。
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