熟悉前因后果，对症下药

作者青草阳光 2016-12-20 15:19 27359

内容来自 2016-12-22 打卡话题

　　我们是一家外资企业，公司不到30人。有一个老员工来公司20多年了，现在是个部门经理，由于他们部门没什么事干，可能要面临部门解散。老板想让他走人，也同意赔偿他12+1个月的工资，他去年平均工资（含双薪＋奖金）刚好比本地社平工资三倍多一点。现在的问题是这个老员工不同意走，作为菜鸟，我想请问大家：
　　1.他要是坚持留下来，公司给他调岗，还要保持他现在的职级吗？是否一定要跟他协商一致才能给他调岗？
　　2.公司可以把他调到业务部用业绩考核他，如果业绩不达标以此为借口让他走吗？

展开

年底实在忙，废话不多说，直接开八~

背景：

1.老员工，20多年司龄；

2.（组织机构改革?)，部门面临解散

3.老板想让他走人？

问题：

1.他要是坚持留下来，公司给他调岗，还要保持他现在的职级吗？是否一定要跟他协商一致才能给他调岗？

调岗，属于变更劳动合同内容。《劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。也就是说调岗从法律来说需要双方协商，征得员工同意。职级一般来说不在合同内容范围内，不和薪资待遇挂钩的话，可以调整或者调整职级，但薪资不变。

2.公司可以把他调到业务部用业绩考核他，如果业绩不达标以此为借口让他走吗？

如前所述，调岗需要劳资双方协商一致，征得员工同意方可进行。所以这个解决方案从法律角度来说不太可行。当然，如果他脑子抽了同意，那就好办了。

建议：

1.不打无准备之仗，了解清楚该老员工的具体情况，包括家庭情况、工作情况、近期动态，在公司内和谁关系好，和谁相处有点问题等等。

2.“现在是个部门经理，由于他们部门没什么事干，可能要面临部门解散。”搞清楚造成这一现象的原因是什么？到底是公司战略调整，还是他个人管理无方，没有存在价值？是公司产品线变化，还是市场没有这个需求导致的该部门解散？

3.和老板沟通下，看看老板的一些看法和想法，比如对他工作的看法，对他个人的看法，存不存在年龄大了（工作20多年，至少42+了）没了干劲，汇报工作也不积极，整天混吃等死的情况。我以前所在单位有个部门经理，也是老员工，是因为对行业前景产生了疑虑，对公司文化不认同，做事也只是例行公事，没有创新和变革，而且还各种抱怨、传播负能量被老板开掉的实例，看看你们这位老员工存不存在这个问题，注意搜集相关证据，为最坏的情况做准备。

4.和他敞开心扉的谈一次，看看是不是存在各种顾虑和担忧？比如离职了再找工作会很困难（论企业招人要求35岁以下的原因）；家庭原因，必须保证有一份稳定的工作以维持家庭开支；一般来说经济方面有压力的话，工资不降的情况下调岗可能会同意，工资不变动的情况下，调到副职应该也会同意；

5.如果同意调岗，那么要尽快以书面形式确认下来，并且发文通知该部门因公司战略和组织机构调整而解散，原部门经理XX另有任命，再发个解聘和聘任通知。

6.如果不同意调岗，也不愿意走，那么和老板再沟通，对他的一些工作内容和职责进行部分调整，签订绩效目标责任书，直接汇报老板（或者让某一个该员工相处不是很好的平级兼任他的上级来恶心他。好像有点腹黑~~嘿嘿），给他压力，要么他选择离开，要么就继续硬撑；

7.俗话说，家有一老如有一宝，老员工毕竟对公司很熟悉，也有很多值得新人学习的地方，公司对待老人的态度也对公司的凝聚力有很大影响。不到万不得已，老员工也是一笔财富，适当给予培训，耐心劝说，调整工作岗位或重新定义其内容是最好的解决方案。

题主的描述，似乎老板同意解除合同并补偿，要求该老员工离开的决心似乎比较坚决。那么，是不是如第2、3步所说，存在一些HR不了解的情况，所以第2、3步调查结果，将决定下面的4、5步是否有必要进行。如果老板决心坚定，那就在quan劝说无果的情况下直接走法律途径，强制解除，但这是下策。

如果是因为组织机构调整的话，把该员工放到其他合适岗位上方为上策。如果太过简单粗暴地对待老员工，其他员工看了也会心寒，团队凝聚力和公司归属感会受到很大影响。

员工关系的处理很大程度是考验HR基础工作和日常管理、操作流程是否规范，也考验HR的情商。如果是组织机构调整，那么相应地工作说明书修订、绩效目标修订都要跟上，这样在调整岗位时也有更多的操作空间。如案例所述，老板让其走人决心不强的情况下，个人认为是可以通过解散部门，新设或合并的部门重新进行岗位设置，然后修订工作说明书（可以包括其原有部分主要工作），明确考核目标，来进行人员的合理安置。但如果存在我所经历的那种员工情况下，还是要坚决处理。

三茅牛人评选大家都参与了吗？觉得我还有让您高抬贵手投一票价值的请移步https://www.hrloo.com/rz/14045716.html，嘿嘿。你们的投票是对我最大的认可和鼓励。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

求职加薪，简历先赢！

求职没方向？职引简历AI帮写岗位JD；投意向岗位？职引简历精准匹配岗位；无个人优势？职引简历挖掘梳理经验；精准表达难？职引简历润色优化语言；格式调不好？职引简历排版清晰美观。>>点击去使用<<

2024-09-25 11:58

全部评论(18) 我参与的评论

15楼欢仔

观点不错

2016-12-22 21:32:54 回复赞(0)

14楼秋刀鱼哦

学习了，谢谢分享

2016-12-22 15:33:22 回复赞(0)

13楼嫒菿荿傷

学习了

2016-12-22 15:05:50 回复赞(0)

12楼华友联创

看到标题，再看各位大卡的回复，不明白是时间长没上来，大卡们的心思不够缜密了，还是最近年底大卡们事情比较多懒得思考。劳动合同法第四十条第（三）款规定，（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
整个部门解散符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”直接开就好了，花那么多心思研究一个要开除的人不嫌多余么？不如多用点儿心思把仍在工作的员工激发起来把企业做大做强多好

2016-12-22 14:31:00 回复赞(1)

用淡定掩饰所有

@阿罪：关键在于案例上的情形符合“客观情况发生重大变化”吗？还是只是公司的以应对市场变化主动采取的策略调整？主动一般不会被认为“客观情况发生重大变化”，被动一般会被认为是

2016-12-22 17:38:25回复