能者用不能者不留

作者王泽强更新于：2016-12-27 10:11 52784

内容来自 2016-12-30 打卡话题

　　我们公司研发部有一个测试老员工，已经入职有2年了，今年有40多岁了，做事属于那种勤勤恳恳的人，但就是很马虎，经常出错，每次出错都会及时承认错误，认错态度也很好，领导说让怎么改，就怎么改，由于都不是什么大的失误，所以研发经理就没当回事。这个老员工平时和其他同事的关系也比较融洽，几乎没有人投诉过他。
　　但最近研发经理终于爆发了，他找到我和我说不想要这个人了，让人事部处理。我也是丈二的和尚摸不着头脑，不知道该如何是好。
　　请教大家，像这样态度好，但能力差的员工，是应该继续留用还是果断辞退呢？

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在回答这个问题之前，我们先来了解一下关于态度和能力的含义。态度指的是人对事物的反应和举止表现，能力指的是人完成任务的效果和效率。总的来说，态度决定人做事的方式方法，能力决定人做事的效率和效果，态度好的人往往未来可提升的空间很大，如是否努力学习、是否敢于挑战自我、是否勤于思考、是否敢于承担责任等，能力好的人往往知道如何去做得更好，如这个问题有没有更好的方式解决、这个事情可以这样做、我觉得我有好的方法完成它等。态度不是可以通过一朝一夕就能够轻易改变的，正所谓“江山易改本性难移”，而能力是可以通过努力培养，是可以通过专门有针对性的训练培养出来的。对于企业来说，当然希望招到既有良好的态度又有很强工作能力的人。就态度和能力来说，分钟四种情况：

第一种是态度差且能力也弱的人。

这类人，往往是属于要淘汰的对象，企业作为市场主体，当然不可能用这样的人，因为这样的人不能完成规定的工作目标。对于这类人，企业坚决不用，如果错招进来了，也要想办法辞退，否则会削弱企业的竞争力。

第二种是态度差但能力强的人。

这类人，只要你交给他一个任务，一般都能完成，而且完成得比一般人好。只是态度有问题，容易跟其他人闹矛盾，团队合作比较困难。对于这类人，企业采取批评教育、警告自检等方式令其有所改变，那么可以继续使用，如果还是“江山易改本性难移”，那就要限制使用，可以安排可以个人完成的工作。

第三种是态度好但能力弱的人。

这类人，往往工作积极认真，一般交代什么任务服从为先，做错了也会主动承认。只是遇到高难度的工作往往不能胜任，只能做些简单又重复的工作。这类人，可以通过岗位技能培训或要求其多学习、多思考、多钻研来弥补自身的能力不足，如果还是能力不行，企业就要考虑调岗〔调岗前要跟员工进行协商〕。对于这类人，企业还是可以使用的，虽然能力不行，但态度还是可以的，只是能力有待提高，这类人只要稍加培训和锻炼，大多数应该在能力上有所突破，只是因为之前缺乏锻炼罢了。

第四种是态度好且能力也强的人。

这类人，企业争着要，抢着要，这可是企业梦寐以求的可用之才啊，也是企业对员工的期盼。这类人，工作起来认真负责，只要答应做的事一般都能做好，而且人家也有那能力。对于这类人，企业可以大胆使用，放心使用，而且还有想尽办法留得住。

能力有无限差距，态度是有限状态。

态度本身是有限的状态，可能今天心情好，态度也会跟着好，但如果今天心情很糟糕，即便态度一直都很好的人，也会受到影响而变得一时态度不好。而能力有高低之分，人与人之间的能力差距是无限的，能力很强的人超强，能力很弱的人超弱，人与人之间的能力差距就像天和地之间的差距。能力不足的人，即便态度很好，也是很难成功的。能力很强的，即便态度不好，还是很容易成功的。能力可以为你创造无限可能，也可以为你创造无限的财富，态度可以为你的人际关系和自身修为加分，也可以让你的能力得到充分释放。态度是一个变数，它可以因人而异，因时而异，能力是人的综合素质的表现，是人通过遗传或后天的培养逐渐形成的，能力一旦形成一般不会有变化。

态度与能力亦可兼得。

有很强能力的人，如果辅以良好的工作态度，那么更容易成功。如果缺乏能力，但有良好的态度，可能是先天不足，但可以通过“勤能补拙”的方式来弥补。态度好的人，往往有认真的工作态度，从小事做起，踏实工作，每天勤勤恳恳，不时总结经验教训，日积月累，也许真能做出一件大事。看古往今来，多少成大事者，既有良好的态度，又有很强的能力，两者兼得不是没有可能。一分耕耘一分收获，能力不足者不因能力低下而自暴自弃，能力强者不因能力过人而自傲举步不前，这才是成大事者应有的特质。

经济基础决定上层建筑，能力强弱决定态度好坏。

我们做人力资源的都知道，在招聘面试的时候，我们先考察候选人是否有能力胜任这个岗位，也就是先重点关注候选人的工作经验、工作成绩、工作时间等客观内容，至于求职的自我描述等主观内容，不是重点关注的内容。笔者可以再举个例子，在公司内，每个员工都有工资，而每个人的工资都是不一样的，决定工资差距的首要因素首先是能力，其次才是态度，小李工资高不是因为小李态度好，而是因为小李能力突出，能为公司创收的，这才是小李工资高的主要因素。能出业绩的人，最终还是要靠能力说话，，有一个业务员能为公司拉来客户，决心因素还是能力　能力强的业务员可以为公司拉来很多客户，能力弱的业务员可能连一个客户都拉不到，口才是一种能力，影响客户的决定也是一种能力，把公司的产品推销出去也是能力。能力是一种人力资源资本的投入，一般投入了就要相应的回报。能力的强弱是需要时间积累的，不是一朝一夕就能形成的，态度只是人的意识形态，有瞬息万变的可能，今天这个人工作态度不好，可能是因为今天他心情不好，明天心情好了，工作态度也会跟着好起来的，或者可以通过有效的心理干预，有益的引导，是可以得到改善的，而能力是不能通过引导或者心理干预改善的。能力有强弱之分，态度有好坏区别，能力强的人，往往智商高，自信、有优越感、思维开拓、自控力强，自然态度应该不会有太大问题，偶尔态度不好也是情有可原，可能心情不好，或是心里有打不开的结，结打开了，心情好，态度也会跟着好起来的。能力弱的人，往往有自卑感，容易消沉，态度再好，也会跟着变坏的。所以，经济基础决定上层建筑，能力好比经济基础，态度好比上层建筑，能力强弱决定态度好坏。

【建议参考】

1、分析原因。对于态度好，能力差的员工，可以与其进行充分沟通交流，帮助其分析问题所在，是做事前缺乏严谨思考，还是做事方法不对，或是做事马马虎虎不够认真……只有找出问题所在，才能想出解决的办法。

2、技能培训。对于态度好，能力差的员工，如果是因为缺乏必要的技能培训，可以对其开展有针对性的技能培训，以提高其岗位胜任能力。

3、调岗。对于不能胜任原岗位的，可以通过与员工平等协商，并结合公司实际情况，将其调整到合适的岗位。

4、传帮带。领导有一个很重要的职责，就是培养下属，人力资源部可以跟部门领导进行充分沟通，是否可以采取传帮带的方式，将其能力培养起来，或者让领导安排一个熟手带他。

5、辞退。对于通过以上措施还不能有所改善的员工，不建议继续留用，果断辞退是比较明智的选择。

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