论绩效考核的方法

作者菜鸟向骨灰发展 2016-12-21 19:24 535

内容来自 2016-12-21 打卡话题

　　接近年底，很多公司都会做年终绩效考核，特别是很多中型和大型企业，都是采用强制分布来确定员工的绩效考核等级的。针对绩效考核结果采取强制分布是否合理，很多HR展开了激烈的讨论。
　　有些人认为，强制分布绩效考核结果会破坏团队原有的和谐氛围，造成部门内部及部门之间的员工关系紧张，而且部门之间的公平性不好把握和权衡。
　　也有人认为考核结果强制分布可以让管理人员更真实的对员工进行分类，很少掺杂过多的情感分在内,可以真实的反映考核结果。
　　针对绩效考核结强制分布果是否合理，你是怎么认为的呢？

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我，没有经历过类似的情况。

我先说前半部分“绩效考核结果”，因为只有前半部分成立了，才会有所谓的运用问题。
说到“绩效考核”，就要提到绩效考核的方法，在HR的岗位上拼了几年，绩效考核的方法用的也不少，之前追求新意，目标管理、360考核、KPI、BSC等，一个个小范围试（虽不尽完善，对于一个二线城市的HR来讲，我是很拼了），有成果也有很多遗憾，究其原因有三点，分别是方法的问题、对绩效的认识问题、企业自身的基础问题。
一、方法问题：绩效管理工具大多数都是国外传过来的，国外的风土人情，每个公司的企业文化都不一样，“橘生淮南则为橘，生淮北为枳”。
解决办法：不用拘泥于传统的新意的大公司的方法，参考即可，公司依据自需身情况根据岗位职责、工作计划、特殊情况进行自身的提炼自己的考核项目。
二、对绩效的认识问题：绩效考核的初衷应是激，很多公司落到实处却是变了味道
解决办法：你可以把绩效考核当做淘汰方法、奖励机制，但请不要说，你很擅长绩效考核
三、企业自身的基础问题：中国是人情社会，推行绩效考核很多时候考的是数据，很多管理者用感觉来评价，结果让被评估者质疑。如果强制用数据说话，很多企业其实缺少数据。
解决办法：提升自身管理水平，让要考核的项目有据可依，塑造出与公司文化相符的绩效氛围，这是前提。
这三个问题都有解决方法了，再谈绩效考核结果的运用会比较合适。
现在，我们假设我们的绩效考核非常不错了，接下来我们谈“强制分布”是否合理？百科一下，“强制分布”的优缺点一览无余，上面提到的优点是：
1、等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著;并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。

2、刺激性强。"强制分布法"常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效"优秀"的重奖，绩效"较差"的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。

3、强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。

缺点是:

1、如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。

2、只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

3、个别组织为了应对强制分布法，想出了办法就是"轮流坐庄"，老好人战略，这样不能体现强制分布法的真正用意。
公司需要强制分布辅助管理时，也可以软着陆：
1、公司所造良好的文化，我们的强制分布与文化相宜。
2、公司制度保障绩效考核结果的权威性。
3、可以根据自身情况，不必所有团队，恰当的对部分部门进行强制分布。
4、强制分布可不与物质、淘汰挂钩，也可以作为日常的一个管理方法，管理者自身了然于胸，不一定要公布出来。

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