本案例至少涉及三方面的问题,是楼主想了解的,以下逐个分析:
同意不同意都可以解除合同
即使员工老得走不动了,单位也可以按照劳动合同法的规定解除劳动合同,给予相应的补偿,并不是说员工不同意,单位就不能解除。这是单位没有原则或者太人性化管理,如果在员工面前让这让那的,今后的规范化管理如何是好,制度、流程的严肃性怎么维持。
一纸书面的终止劳动合同通知书,通过EMS发给该员工就行,通知书上说明何年何月何日起终止并进行工具、工作等交接,如果不交接,也不影响劳动关系的终止,反正从那日起,没有工资、终止社保等,也不得同意其进出公司,更不得允许其使用公司任何物资、办公用品等。
如果有想不通的地方,可以公司派多人去劝说,若吵闹或其他过激行为而影响正常工作秩序,可以通知110来处理。不要以为外国人开的公司,就可以随便乱来。要知道,如果开了这个先例,后来者会就成蜂拥之势。
留下来调岗是需要他签名
如果公司念该员工工作几十年,没有功劳也有苦劳,既然员工愿意再留下来,就同意留下来了。但是他原来所在的部门已经不存在了,就需要到其他部门的某个岗位工作,不管从待遇、职位上讲,可能都会有所变动,当然,如果一切不变维持原状甚至有所提升,员工肯定难以提出异议;如果有所下降,不管是薪资待遇或者职位下降,员工都可能不同意。
如果答应员工留下来,在进行工作调整时,还要由员工来左右,只能说明公司是人性化管理到家了。
按照法律规定及调岗通常流程做法,员工在调岗单上签名是必须的。签名既代表同意,也可能是半同意但不得不签字,甚至是不同意但迫于某些因素还是会签字,只要签了字,这纸调令就是有效的。至于如何让员工签字,游说、引导、三人成虎等方法都可以,只要用心,一定会操作成功的。
还有,即使员工不签字,还可以假装说“去试几天吧,不试怎么不合适呢”,只要待遇不降太多,甚至职位降点,员工都可能会同意去试。珠不知,员工一旦到新岗位工作了,公司就可以照相取证,甚至周边员工亲眼看到,都证明该员工在用实际行动说明是“同意这个调岗”的。当然,一般不用这种“阴”的方法。
既然同意留下来,就不想赶他走,最恰当的做法是维持原待遇、原职级,即使到了待遇或职级都应当低一些的岗位,也这样维持吧,就特殊处理了。如果要降薪降职,当初就不要同意他留下来。
业务考核逼走不容易
调到业务部门,想用考核来逼走他,这也是违背了公司同意他留下来的做法,还不如当初不同意,因为同意多半都是口头形式,无凭无据的,完全可以不承认。
话说回来,考核来逼,有两步要走:一是怎么调他到业务部门,如果不同意或不签字或不去试岗,都难办,除非用高薪吸引,那又何必呢,总之,要调去,有相当大的难度;二是考核,作为没做过业务的新手,如果一上来就考核,也说不过去,应当等一二个月熟悉后才进行吧,进行考核时,考核管理办法、考核方案、指标目标、评分过程、考核结果等都需要他知道,有的还要签字,管理办法还要公示,这一步更不容易把证据链弄齐并经得起推敲。即使那些管理比较规范的公司都不容易达到。
另外,考核结果较差,也不能立即辞退,按照法律规定,需要组织培训学习或转岗,如果考核再较差,则可能算好补偿金等费用后辞退,这其实又回到了最开始的那一步,如果真想这样来迂回费时费神处理掉他,当时为什么不狠点心、一刀两断呢。
简单问题搞复杂了
从本案例可以看出,楼主由于工作经验不足,更因为自己胆量小,怕这怕那的,不能坚持原则,及时依法处理掉这种部门都不存在的员工,试想,勉强留下来到其他部门,工作几十年了的人至少也有四十多岁了,新部门同事配合工作肯定有难度,他还要重新学习,认真学还好,如果不学、拖拉怎么办?别的员工类似效仿又怎么办?
所以,做人资工作的,不能太人性化,更不能不讲原则太同情,更需要从公司大局和自己今后工作的延续性、规定的严肃性来考虑。
本来本案可能象最初那样简单直接给予合法补偿,可以处理得干净利落,如果同意其留下来,岗位、待遇、同事关系、今后离开等都是一系列问题,还会在员工中起到发酵的负面作用。稍微想想,就不应当让其再留下来,除非他有特殊技术、特殊能力能够为公司所用并带来较大经济、社会价值。