曼舞的寒子说：
话说30人的公司，20多年的老员工，真是应了那句话“我把青春献给你”，而且目前任职部门经理，可谓“位高权重”，但是由于部门调整，老板想协商辞退，员工却恋恋不舍。
看到这个案例，挺感慨的，20年，足以使嗷嗷待哺的婴孩变成青春无敌的青年；也会让热血青年蜕变成成熟稳重的中年大叔，这份让他持续20年，推动人生轨迹的工作，对于他来讲， 也许不仅仅是挣钱养家，更是他人生意义的归属。
所以，不管结局怎样，都希望作为企业的人资，能够理解员工的心情，妥善而人性化的处理这个问题。
一、部门解散，需要辞退
部门确实不需要了，而且他的专业很能力也是其他部门所不需要的，那么我们可以按照“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由解除劳动合同。
法律链接一：《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
法律链接二：《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
关注要点：
1、协商且未能达成协议。要求我们有协商的姿势，比如书面的调岗文件，登记在册的商谈过程以及未能达成协议的证据；
2、确认员工距法定退休年龄不足五年。
二、员工坚持留下，调岗安排
这其实是最好的安排，但是我们要确认两个问题：
1、领导坚持辞退该员工的真实意图？真的没有合适的岗位？还是因为其他的岗位没有这么高的工资？
2、该员工坚持留下的意图，是专业限制还是对企业的依恋。
如果员工坚持留下，可以考虑调岗安排，但这种调岗必须符合一般逻辑以及员工的工作经验，最好能兼顾专长。比如从技术部调岗到售后服务部，比如从客服部调整到行政部；如果从部门经理换到前台，这就有点儿故意了，而且在仲裁的时候被认可的可能性是极小的。
至于调岗调薪，可以与员工去协商，根据实际情况，使员工薪酬符合岗位特点，最坏的打算就是协商不成，然后赔偿喽，反正你们已经准备好了12+1的薪水。
三、以考核不过辞退
我一直没弄明白这是揍啥咧（唐山话），如果员工同意你们安排的岗位，就调岗调薪，
用老员工做新工作不比新员工靠谱？如果协商不过，就以未达成协议解除合同，多痛快。如果想“以不符合岗位要求”辞退或者“严重违规”辞退的话。也是同样需要补偿金，而且需要“再培训”以及“严重违规”的证据。
四、说说补偿
先上律条：
1、《劳动合同法》第四十六条 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；
2、第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工
月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
关注要点：
补偿标准：3倍社平的补偿标准是在2008年新劳动法颁布后实施的，所以在计算工龄补偿上，各地略有差异，会分段计算，并不是单纯的像题主所述12+1这么简单，具体请咨询当地社保部门。
法律总是让我感到敬畏和神圣，我希望赐它保护，也希望永远用不上它，我希望每一个人都能在它的框架内生活的幸福，投之以桃报之以李，希望员工和企业和气生财。
我的点评
对此案例，解决问题的思路较为清晰，一，拿出充分理由与证据合理解除，二、调岗调薪，变相逼离。
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