发现最近的打卡话题挺令人感慨的。很多在企业工作了多年的员工，把自己的青春岁月贡献给了公司，也把属于自己最重要的黄金职业生涯时期给了公司，无论从情感，依赖和归属感上来说，基本把公司当成了自己的第二个家。如果仅仅是从法律和劳动法的层面角度简单粗暴处理该事，相信不会是最好的结果，于情于理，楼主内心都很难释怀，很多时候，我们是不是更应换个角度？在不触犯法律边界的前提下圆融处理，晓之以理，动之以情，往往比想象中的效果要好。
回到案例中，可以考虑从以下思路展开：
晓之以理：先来看看劳动法关于辞退的相关规定：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员: (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
即使员工符合以上《劳动法》四十条和四十一条的规定，但以下六种情况之一企业不能单方解除劳动合同：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
从案例中的描述可以看出来，这些老员工并没有存在重大过错行为，很难从三十九条入手辞退老员工，另外还要考虑一下是否存在以上所说的即使满足《劳动法》四十条和四十一条，企业不能单方解除劳动合同的第5种情况：5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。案例有提及有工作了十多年的老员工，并且有距离退休不满五年的，这点需特别注意和谨慎。以上这些楼主需结合公司和老员工实际情况深思熟虑，并把劳动法相关规定情况如实告知老板，再做出决定；
动之以情：公司想让这些老员工走的背后原因是什么？是仅仅由于他们的身体原因，生产节奏加快？还是员工思维固化，需要增加一些新的血液？还是其他原因？……只有清楚老板的用意，才好作出相应的解决方案，也才能更好地去跟员工沟通协商。另外老员工把大部分的青春都贡献给了公司，很多会对公司产生依赖，害怕外面的竞争；另外有一些还是想留下来继续发挥余力；还有其他想法等等……只有了解老员工所想，沟通起来才容易对症下药，换位思考，说到对方的心坎去。
在与老员工沟通交流时，需注意以下事项：
1、不公开，可以一对一进行交流，多从关怀老员工的生活话题入手，聊聊家常，看看老员工回归家庭享受天伦之乐的意愿；
2、肯定和感谢员工为公司曾经的努力付出，但也明晰目前生产节奏加快和劳动强度可能会对老员工的健康有影响，但公司毕竟是需要产生盈利才能运营下去的，希望员工理解；
3、多一些人文关怀，并做好相应后续妥善处理措施。
分享几点建议措施：
1、如果部分老员工觉得入情入理，更多意愿回归家庭享受天伦之乐的，愿意离开，那就严格按照劳动法给予相应经济补偿，并多一些人文关怀的举动，如尽量不公开，给予其有尊严地离开，或者领导小团队的散伙饭等；
2、如果有部分老员工还是不愿意离开，但由于生产节奏快，未能满足工作岗位要求的，看看是否可以增设一些可以发挥老员工特长的岗位，老员工有多年的工作实战经验，专业知识和工作技能方面都是非常丰富的，可以把老员工的工作经验分享给公司其他员工，并整理形成公司的宝贵知识沉淀（这一点是目前很多公司都做得不太够的地方，很多公司员工走了没有留下任何有价值的知识沉淀，新来的人员又无从下手。）从这点上来看，是老员工能为公司带来价值点较高的地方；
3、考虑到老员工为公司服务的时间较长，在跟老员工将心比心，深入交流后，也可以适当联系一下当地的第三方人力机构或猎头公司，为老员工推荐下一份工作的去处，相信员工也更容易理解公司的做法并且很大程度上愿意离开。
说真的，其实并不太想分享这些略显沉重的打卡话题，但有时候身处职场，HR往往更容易陷入两难的境地，一方是法律道德的界限，另一方是内心坚持的底线。愿HR们能在不触犯法律界限的前提下，坚持内心的底线，圆融处世，因为我们都不知道他或她的故事会不会有一天变成你或我的故事。还有一点就是这个世界变得太快，时刻不忘自我增值，无论外面发生什么，内心依然能从容应对！
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18楼 媛媛yiyi
你的分析还是比较人性化的，好过那些一上来就叫人家怎么裁人的，腹黑。给你点赞
17楼 媛媛yiyi
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16楼 媛媛yiyi
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15楼 大大鱼
感谢分享，这样的话题确实有些沉重，也有些让人感伤，我们周边有家企业鼓励员工提前退休，并给予不错的经济补偿，好像效果还不错！
阳光书屋徐杏环
@大大鱼：感谢支持，好棒的公司，大赞
14楼 掠眼烟雨
学习了，谢谢
阳光书屋徐杏环
@掠眼烟雨：感谢支持
13楼 熵的淬炼
学习分享
阳光书屋徐杏环
@longspring：感谢关注，坚持学习很棒
12楼 荒村老人
每次看到这样沉重的话题，或多或少地有些伤感，毕竟在一个单位工作了这么多年，说离开就离开，实在是难以割舍。站在公司的利益角度考虑，作为辛辛苦苦为之奋斗过的单位，还是希望他能够越做越大，发展成百年企业或者万古长青的企业。但是从个人的角度考虑，由于年纪已大，生活条件好的，子女成家立业的，可能就不在乎工作与否了，但是还有一些子女还没有成家的，作为老人还是要为子女操心，难免会觉得心有余悸。在情与法的面前，谁都难以抉择。守住自己的道德底线，在不触犯法律和给公司造成损失的情况下，尽量多为老员工考虑。
阳光书屋徐杏环
@荒村老人：感谢互动交流，同感，对于情与法的把握度很重要
11楼 绿茵
谢谢分享
阳光书屋徐杏环
@绿茵：感谢关注，爱学习的小伙伴很棒
10楼 anco
挺好，点赞
阳光书屋徐杏环
@anco：感谢支持，有所收获非常开心哈
9楼 luguang2004
谢谢分享
阳光书屋徐杏环
@luguang2004：感谢支持，坚持学习的小伙伴最棒
8楼 逸枫907
我是一名猎头从业者，我为N多家公司招聘的时候除非高级管理层基本是不考虑45岁以上人选的。所以如果服务了十多年的A公司不愿意继续留下45岁以上的员工，就基本没有其他公司愿意去要了。
阳光书屋徐杏环
@逸枫907：感谢分享互动，事情得分两面来看，企业方面应善用老员工的优势（丰富的知识储备和工作经验），把他们转化为可以传承的知识沉淀；个人方面来看，需在黄金年龄段就做好职业发展规划，往能产生职场价值输出的方向努力发展，未雨绸缪。
7楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
阳光书屋徐杏环
@豆豆发芽了：感谢支持互动
6楼 3wsok
学习了，谢谢分享 !
阳光书屋徐杏环
@3wsok：感谢支持，坚持学习的小伙伴棒棒哒
5楼 系主任
#赞赏# 亲爱滴，你的牛人评选地址完善了吗
阳光书屋徐杏环
@系主任：感谢主任赞赏，收到指令第一时间已经完善咯，提前祝圣诞快乐哈
4楼 平安安
很受益，感谢分享！
阳光书屋徐杏环
@平安安：感谢支持，坚持分享干货
3楼 304170442
学习了，谢谢分享 !
阳光书屋徐杏环
@304170442：感谢支持，每天都看到您坚持学习，棒棒哒
2楼 未来成功
辞退老员工之举实在是不可之举，谁都有到50-60岁的时候，所以劳动法中应该加一条，作为企业老员工的不应该随意解除劳动合同，应该妥善安排好老员工的工作，发挥好他们的余热。如果在延迟他们的退休年龄、总是考虑50-60岁辞退老员工的问题，那让这些人去哪里找工作？作为企业的老员工你都把他们辞退了，那他们去社会上还能找到工作吗？这种辞退老员工的观念是企业不负责任的态度和当担。
阳光书屋徐杏环
@未来成功：感谢互动交流，适当善用老员工丰富的工作经验作为公司的宝贵知识沉淀，另一方面自身的不断增值和职业发展规划也很重要
1楼 旋风小飞侠
看来都是这种思想,就没想想卸磨杀驴会寒了其他员工的心,这些老员工的今天就是他们的明天,为你卖命半辈子,倒头来养老的地都没有,多么可怕
阳光书屋徐杏环
@旋风小飞侠：感谢互动交流，这的确是存在的一部分现状，所以时刻不忘自我增值也很重要喔