在“用工荒”的大背景下，一个企业有自己稳定的员工队伍可以说是一种财富，一方面说明了企业有自己的文化沉淀，在某些方面对员工有一种无形的吸引力，员工对于企业也存在一种归属感。
首先说一下能否与这些员工解除合同？我国《劳动合同法》规定了企业可以解除劳动合同的情形，主要分为三类：协商解除、过失性解除、非过失性解除，同时也规定了不能解除的情形。法律条文如下：
《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
所以说能否解除劳动合同是个技术活，主要有几条可走：（1）让员工主动请辞（难度大，除非你有超强人格魅力）；（2）依据《劳动合同法》三十九条，直接干掉，还不给补偿。（如果你足够腹黑，但证据不容易收集）；（3）依据《劳动合同法》三十六条，双方协商解除，按规定给经济补偿（相对人性化，但员工不同意则行不通，因为本案中有《劳动合同法》第四十二条第五项规定的情形，即员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 即使员工被迫同意，也会寒心）。
由此看来，无论企业在解除过程中有无纠纷，解除劳动合同注定都是一个两败俱伤的结果，难道就没有其他解决办法了么？非也！可以说老员工是企业的宝贵财富，特别是为企业服务大半辈子的功勋老员工，如果不存在重大过错，在其职业生涯末期将其解聘，不仅存在很大法律风险，而且也会让其他员工寒心，在一定程度上会破坏团队氛围的。建议楼主首先不要考虑如何解除劳动合同，而是考虑如何妥善安置这些老员工，既能达到优化人力资源配置，又能让老员工安心，减少劳资纠纷，岂不美哉？
笔者所在公司是一家有三十多年历史的本土企业，很多老员工不仅自己在公司工作了一辈子，而且将自己的儿女也带到企业工作，在我们公司都美其名曰“献完青春献子孙”。当然，也存在楼主所说的问题，比如我们有些工序对视力要求较高，员工年纪大了视力明显下降，从优化企业人力资源配置的角度来说，此时肯定需要进行调整。当然了，我们在处理过程中始终秉承“以人为本”的理念，今年妥善安置了数十名此类老员工，未出现一起劳动纠纷，相反被安置的老员工更加感恩企业。下面就分享一下笔者处理过程的心得，供卡卡们参考。
一、积极宣传公司年老员工安置政策，取得员工心理上理解。
在企业服务多年的老员工，对企业是有感情的，应该说大多数老员工对企业的各种政策还是比较支持切容易接受的。建议楼主拟一份通知下发，当然语气要诚恳，首先要肯定这些老员工为公司所作出的贡献，是企业的宝贵财富，公司考虑到老职工随着年龄增长，部分工作岗位技能要求及工作负荷已经远远超出年老职工所能接受的范围，公司为了优化企业人力资源配置，同时妥善安置这些功勋老职工能在企业愉快的继续自己的职业生涯，鼓励年龄较大，对本岗位力不从心的老职工主动提出调整岗位或提前内退等需求，优先安置提出需求较早的人员。公司将视情况予以调整。发通知的另一个作用就是让员工提前了解公司此项政策，以免后期突然进行处理安置时有一个心理缓冲期，减低员工的抵触心理。
二、与员工进行近距离沟通，了解员工真是想法。
政策发布之后，建议楼主梳理出此类人员名单，积极与这些员工进行沟通，了解员工真实想法，也可以从员工上级、同事等角度去了解。沟通过程中，进一步宣传解释公司具体的安置细节。在掌握员工真实想法及诉求后，可以在企业制度允许的范围内满足其合理需求。
三、根据员工诉求，制定合理的解决安置方案。
一般来说，这些老员工安置无非这几种结果：
（1）停薪留职，内退回家。适用于那些家庭条件较好，子女工作稳定，又着急回家带孙子的人。这时企业可以适当让步，让这些人办理停薪留职，企业继续为其缴纳社保直至退休，但不在发放工资，这样也是皆大欢喜双赢的局面。但要注意签订协议，让员工自主提出申请，保留证据。
（2）调整至其他技能要求低的岗位。适用于那些本来对此岗位就力不从心，但又想继续在企业工作的员工。这类员工可以安置到其他技能要求低的岗位，如果薪酬差距过大，可以在新岗位的薪酬标准之上加上一定的补贴，这样员工也易于接受。员工继续为企业发挥余热，同时也会感恩公司不离不弃，又是皆大欢喜的双赢局面。
（3）培训技能，继续留在此岗位。适用于自认为技能较好，但实际技能不足，又不愿意调整其他岗位的人员。这类人可以组织其进行技能培训，50岁上下的年纪，一般性的操作工序应该说还不至于完全不能胜任，相信进行技能培训还有上升的空间。
（4）直接解除劳动关系。适用于那些与公司死磕的顽固分子。对于这类不食人间烟火的顽固分子，HR可以依据《劳动合同法》三十九条规定直接解除，但需要注意证据的收集。
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33楼 媛媛yiyi
实操性强，赞，你的名字每次都让我想到烧烤，哈哈，
32楼 树梢
本人所在企业是国有转制的私营制造型企业，目前600人左右，工龄超过20年的占70%的人，企业存在这种问题也很严重，我们做法分享一下，理论和法律就不讲了，都是圈内行家。当然，我们主要是企业还是舍得花钱，不一定其他企业行得通，但可以参考下思路。
一、一线生产部门调二线或三线岗位，如品管、仓库、行政后勤等。
二、停薪留职（自愿为主，只代买社保，女40/男50后的）。
三、病退、内退（女45/男55后的双方协商给予一定的生活费，允许其在其他单位找到工作上班，如一年内达到退休年龄的，可强制内退，虽然有一定风险，但风险不大，原则上离退休年龄越近的，每个月的生活费越高。）
四、放假（一般为3-6个月，自愿为主，给予一定生活费，主要适用于一时无法安排岗位，将来可能有机会安排岗位人员）
五、协商解除劳动合同。
31楼 漠M然
谢谢分享
30楼 tracyblingbling
很有启发，避免一刀切，具体问题具体分析
29楼 霓漫天98133
谢谢分享
28楼 宁波二木头
内退、协商调岗是比较稳妥的办法，将心比心，50多岁的找新工作会很困难，认真沟通协商安排技能要求低的岗位是较人性化的方式
27楼 chenfy
谢谢分享
26楼 Jerry1h56
学习了，谢谢分享
25楼 淡若水
学习了！谢谢分享！
24楼 蝶变雨馨
比较赞成楼主的处理方式，都快退休了，工龄又那么才，给付补偿金甚至赔偿金都是一笔很大的支出，而且比较伤员工的心。用一些内退的方法，和设置一些后勤岗位来综合调剂是比较好的方法
23楼 人资追随者
如果不行，还是早下手为强，尽量协商解决
22楼 彬彬y
学习了，谢谢分享！办法很好 赞
21楼 歌音
学习了
20楼 慕之情
这个解决方法真好，佩服！
19楼 sola永夜
分析得真好，学习了！
18楼 正青春需要正能量
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17楼 luguang2004
很赞
16楼 teddyss
谢谢
15楼 huangxue103
先调查分类，能培训留用考核。不能胜任工作的根据情况停薪留职，或介绍其他工作岗位。最差的就是协商解除合同做经济赔偿。
14楼 3wsok
学习了，谢谢分享 !
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