企业应该这么做

作者辉昕更新于：2016-12-27 17:16 48157

内容来自 2016-12-28 打卡话题

　　我们是一家制造业的公司，公司有180人，人事部只有2个人，除了人事工作，我还要兼做一些行政琐事。今年8月份有一个车间工人劳动合同到期，当时我提醒了车间的领导，但车间工人并没有把劳动合同拿来续签。直到车间工人11月23日拿着劳动合同来续签时，才知道漏签了（说明一点，我公司一般续签劳动合同都非常准时的，也从不存在恶意不签劳动合同）。
　　这期间该工人于8月份参加了当地的公安部门招聘文员职位考试，被录取后到公司辞职，并提出双倍工资赔偿，公司没有答应，因为公司认为他是有意不续签劳动合同，因为他8月份已参加当地公安部门的招聘考试，期间我公司还给他出具了无犯罪记录证明，但当时并没有留下复印件。现在这个工人就去申请仲裁了。
　　请问大家，员工恶意不跟公司续签劳动合同，劳动仲裁我们公司能获胜吗？

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案例：我们是一家制造业的公司，公司有180人，人事部只有2个人，除了人事工作，我还要兼做一些行政琐事。今年8月份有一个车间工人劳动合同到期，当时我提醒了车间的领导，但车间工人并没有把劳动合同拿来续签。直到车间工人11月23日拿着劳动合同来续签时，才知道漏签了（说明一点，我公司一般续签劳动合同都非常准时的，也从不存在恶意不签劳动合同）。
　　这期间该工人于8月份参加了当地的公安部门招聘文员职位考试，被录取后到公司辞职，并提出双倍工资赔偿，公司没有答应，因为公司认为他是有意不续签劳动合同，因为他8月份已参加当地公安部门的招聘考试，期间我公司还给他出具了无犯罪记录证明，但当时并没有留下复印件。现在这个工人就去申请仲裁了。　　请问大家，员工恶意不跟公司续签劳动合同，劳动仲裁我们公司能获胜吗？

案例分享经验：

我国《劳动合同法》第八十二条等规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付双倍的工资。案例中8月份合同到期，11月23号才开始续签。明显是企业有部分过失在这其中的，企业完全可以及时提醒续签事宜。

企业为避免此事情再次发生，建议如下：

1）建立劳动合同期限届满的预警机制。在人事管理中设专人或机械自动提醒人事主管劳动合同即将到期，一般提前一个月提醒。

2）合同自动续期，在劳动合同中设计这样的条款：该劳动合同到期时，劳动合同的期限自动顺延，合同的内容和期限不变，除非双方另行签订劳动合同。

3）在录用条件或者入职须知中规定，员工入职一个月内无特殊理由不签订书面劳动合同的，视为试用期不符合录用条件。

3）在规章制度中作为严重违纪处理。在劳动纪律的规章制度中载明，入职后一个月内，员工不与企业签订劳动合同的视为严重违纪，企业有权解除劳动合同。

4）向劳动者送达签订书面劳动合同通知书，如果劳动者还拒绝签订的，再送达终止劳动关系通知书，结束双方事实劳动关系。《劳动法实施条例》第五条规定，"自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。"

5）用人单位有关人力资源管理的通知或其他文件，需要注意在送达回执上或该文件上必须有被送达人的签字，以证明签收，如果劳动者拒绝签收的，让其出具书面的声明给企业，纠纷发生时，此声明可以就该问题免除企业的双倍工资责任。或者找见证人签字或录音录像或做规范的公证证据保全或律师见证证据保全。

案例中的用人单位如果不能提供证据证明是劳动者拒绝签订劳动合同的，则承担败诉的风险，自然需要支付双倍工资。一般而言，劳动者是弱势群体，国家立法也有一定的倾向性，目的就是为了矫正实践中被倾斜了的劳资关系。但用人单位如果没有防范意识和证据意识，平时不注意收集和保留证据，一旦遭致劳动者恶意诉讼，反而成为弱势，劳动者变为强势。

目前的中小微企业，由于过多考虑用工成本等原因，确实存在着一些不与劳动者签订合同的情形，从而蒙受法律风险。从社会诚信角度看，这种恶意行为应当受到谴责和抵制；但从法治建设的推进进程看，这种“恶意”的权益请求行为，客观上有利于基层法治建设，也有利于进一步从教训角度规范企业用工的。

作为企业，第一，要进一步规范劳动用工，依法签订劳动合同。如员工拒绝与企业签订劳动合同或拒绝办理社保等手续的，应当不予聘用，以减少法律风险。第二，对于恶意诉求行为，应当收集和保留相关的证据证明，使劳动仲裁机构可以依法驳回该员工的恶意仲裁或诉讼请求。第三，作为人民法院、劳动监察部门、劳动仲裁机构和法律援助中心，应当建立相应的信息互通机制，将相关恶意仲裁或恶意诉讼的失信对象信息形成“黑名单”公示，以警示企业用工时予以特别关注。

仅作为参考，谢谢各位关注。

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全部评论(22) 我参与的评论

20楼小小忘记

学习了，谢谢

2016-12-31 08:36:48 回复赞(0)

19楼炎神

方法很好

2016-12-28 20:46:38 回复赞(0)

18楼麦子与稗子

谢谢分享

2016-12-28 16:13:01 回复赞(0)

17楼 hx晓晓

学习了，谢谢分享！

2016-12-28 16:07:21 回复赞(0)

16楼 88274

对后续肯定有帮助了

2016-12-28 16:06:12 回复赞(0)

15楼三毛妞妞

实用，对工作很有帮助

2016-12-28 14:52:31 回复赞(0)

14楼 hklte_hr

谢谢分享！

2016-12-28 13:18:14 回复赞(0)

13楼 doudledong

谢谢分享

2016-12-28 13:07:08 回复赞(0)

12楼 304170442

学习了,谢谢分享 !

2016-12-28 11:20:19 回复赞(0)

11楼 304170442

学习了,谢谢分享 !

2016-12-28 11:19:26 回复赞(0)

10楼 3wsok

学习了,谢谢分享 !

2016-12-28 11:13:24 回复赞(0)

9楼 Maggie1982

完全认同您的观点，但是您提到的第4）向劳动者送达签订书面劳动合同通知书，如果劳动者还拒绝签订的，再送达终止劳动关系通知书，结束双方事实劳动关系。《劳动法实施条例》第五条规定，"自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。"第五条和第六条一个主张不赔偿，一个主张有补偿不知有何不一样么？

2016-12-28 10:25:22 回复赞(0)

ab4216

@Maggie1982：請注意此二條的條文載明的時間不同，第五条是自用工之日起一个月内，第六条是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，建議詳細再看一遍條文。

2016-12-28 10:36:36回复

8楼 luguang2004

谢谢分享

2016-12-28 10:09:26 回复赞(0)

7楼青河绝恋

学习了。

2016-12-28 10:04:41 回复赞(0)

6楼圣诞大爷老

谢谢分享，拿出证据

2016-12-28 09:37:44 回复赞(0)

5楼 johnsonyhx

写得不错，但是有一条是：“劳动合同期满后自动顺延”这个是有一定的限制的，不是所有合同都可以用这条，劳动合同的顺延，
《劳动合同法》第四十二条明确规定了劳动者有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形，
如果以上条件都不符合，那这个自动顺延是没有任何法律效力的。还是老老实实的把其余的那几条做好基本上都没什么问题的了。

2016-12-28 09:27:29 回复赞(0)