要把这100万分好，无非就是解决分钱的逻辑思维问题。回归案例，大家反馈的问题，无非以下：1.平均主义（工资高的奖金不高）；2.评分机制问题（主管打分有的部门松、有的部门紧）；3.不公平（后勤部门分数比其它部门还高）4.方案逻辑思维不够紧密（结果发现发出去的资金不等于100W）。 结合本例的案例，应该综合考虑组织、部门和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配方案，同时要注重分钱的技巧设计，才是真正解决上面的问题的正确逻辑思维。针对以上问题和分析，建议构建方案如下： 一、确定企业奖金包 本案例老板意思很明确，就是要发100万，不管他是分几次发，其实只要把第一次发好，也就是八月底40万发好，（100万*40%=40万），剩下的发放按照第一次设定标准来发就可以。所以今天的企业奖金包以40万为例。 二、确定部门价值系数 既然大家都反应后勤部门分数比其他部门还高，说明在大家的眼里，后勤部门对公司的战略贡献价值是比不上其他一线部门的。例如比不上销售部门。如果你仅仅按照部门绩效系数来分配奖金，恐怕大家会觉得不公平。毕竟钱都是一线销售部门赚来的，结果你支持部门得到的奖金比一线部门还要高，恐难服众。而且在绩效考核实际运作的过程中，后勤部门的工作任务完成的难度比一线部门要低一些，所以导致后勤部门的的考核分数普遍偏高。曾经有人说不如后勤部门的绩效考核和一线部门的分开来进行，这样就不存在这种不公平的现象了。但我认为大家都是同在一个企业系统，都是相互的服务和背服务的关系，人为割裂开，会导致企业工作效率下降。 所以在分配年终奖金的时候，要解决这个问题，最好引进部门价值系数来平衡。我们承认一线部门的贡献价值比后勤部门高，但同时也不能忽略后勤部门的绩效工作。毕竟针对绩效本身来说，后勤部门的绩效是有可能比一线部门要优秀的。 要确定部门价值系数，我们需要明确企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要对各部门的战略贡献能力进行评价。一般来说，部门价值系数的高低，是由企业的核心竞争力要素来决定的。例如，有些企业觉得销售是核心竞争力，那销售部门的价值系数就高；有些企业觉得研发是核心竞争力，那研发部门的价值系数就高。例如，你所在公司的核心竞争力要素是研发、制造、销售，据此，确定公司各部门价值系数如下： 序号 部门 部门价值系数 1 研发部门（含工程、售后、产品、实验室等） 1.2 2 销售部门（含销售、市场、商务等） 1.2 3 供应链部门（含生产、品质、采购、pmc等） 1.1 4 财务部门 1.0 5 人力部门 1.0 6 后勤部门 1.0 确定部门价值系数注意事项如下： 1.要在人力资源部门的牵头下，在老板的指导下，经由各部门负责人讨论完成，最终达成一致； 2.部门价值系数不要差距太大，否则会引起部门价值系数低的部门的抵触。（1.0-1.2为宜） 3.如果公司条件不允许，可以直接忽略“确定部门价值系数”这个步骤，直接采取部门考核系数作为奖金系数。但考核过程一定要保证公平公正。如何保证公平公正在这里不再叙述。 三、确定部门考核系数 在确定了部门价值系数之后，接下来要确定部门的考核系数。这个就很简单。根据绩效考核分数来排名确定就可以。 按绩效考核周期进行部门绩效考核之后，按绩效考核成绩进行强制分布，分成ABC类部门（ABCDE类的比例为15%:55%:15%：10%:5%），得出部门考核系数如下： 三、确定部门价值系数和部门考核系数的权重 如果部门的奖金系数仅仅是部门价值系数*部门考核系数，那会有夸大部门价值和部门绩效考核的误区存在，所以我们最好确定这两者的权重。由于部门考核对公司的业绩有更加直观的表达，所以部门考核系数所占权重最好要大。例如，部门价值系数和部门考核系数所占权重比例分配如下： 部门价值系数占比 部门考核系数占比 30% 70% 五、确定部门奖金系数 根据以上信息，我们可以确定部门的奖金系数。举例：假如这个部门是研发部门，且绩效考核属于A类部门，那这个部门的奖金系数是： 研发部门奖金系数=（部门价值系数*部门价值系数占比）+（部门考核系数*部门考核系数占比）=（1.2*30%）+（1.2*70%）=1.2 六、确定各部门奖金包 这一步主要是为了解决两个问题：1.怎么让你的奖金控制在100万的问题；2.工资高而奖金不高的问题。只要把这100万按照规则分给各个部门，那各个部门无论怎么发都不会超出公司的奖金预算； 这里要引进一个部门工资点数比例的概念。 （如果公司有普工，最好剔除普工工资，且普工不参与本次奖金分配，他们的奖金另外发放） 按照常理，一个人的工资越高，对公司的战略贡献能力就越大。所以根据工资点数比例来确定奖金包是比较公平合理的。 部门奖金包=公司奖金包*部门工资点数比例 举例：按照上面的数据，假如该公司研发部门所有员工奖金系数工资总额是400万，公司所有部门员工奖金系数工资总额是1000万（剔除普工），则 研发部门本次奖金包=公司奖金包*部门工资点数比例=40万*400万/1000万=16万 七、根据员工绩效考核系数分钱 确定了部门的奖金包，接下来就是怎么把钱分到个人了。这个步骤就涉及到员工的绩效考核问题。 要做到公平公正，员工绩效考核结果需与部门考核结果挂钩，按照强制比例来分配各部门员工的ABCDE的比例。如下： A类员工比例 B类员工比例 C类员工比例 D类员工比例 E类员工比例 A类部门 30% 40% 15% 10%-15% 0-5% B类部门 25% 35% 15% 15%-20% 5%-10% C类部门 20% 30% 20% 15%-20% 10%-15% D类部门 15% 25% 25% 20%-25% 10%-15% E类部门 10% 20% 25% 20%-25% 20%-25% 可以规定：不参与绩效考核的员工，不发放奖金。考核分数低于60分的员工，直接纳入E类员工范围，不发放奖金。 根据员工的绩效考核结果，确定各类员工绩效考核系数： 附表：员工绩效系数表 绩效考核结果 员工绩效系数 A类员工 1.2 B类员工 1.0 C类员工 0.8 D类员工 0.6 E类员工 0 八、计算员工奖金 有了以上方案的设计，举个例子来计算该公司8月某个员工的奖金。我们同样需要计算员工工资点数比例。 将部门奖金包乘以员工工资点数比例，就可以得出员工奖金额，具体如下： 根据以上数据，假如该公司研发部门某员工的基本工资的8k，他的绩效结果是B，则绩效系数是1.假如研发部门员工基本工资乘以相应绩效系数之和是320万（计算过程忽略），则该员工8月的奖金额是： 员工奖金=8000*1/320万*40万=1000元 其他员工的奖金依次算出。 依照以上的方案设计，相信应该可以保证员工的奖金符合员工对企业的贡献度，做到公平公正，同时能够保证奖金发放不超出老板的预算。
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