不是员工太老是我们思想太陈旧了 作者：徐宁神采奕奕
不知道大家近来看过一个视频没，就是采访福耀玻璃的老板曹德旺的一个访谈，采访不长但信息量很大，其中有几个关键词值得我们深思。
这个本来是第一财经采访曹德旺的电视节目，号称已经花了10亿美金在美国建厂。可是微信现在太强大了，三天我已经从不同的五个人的微信发布中看到过五次了。标题角度似乎有所不同，但采访内容实实在在就那些，有点长，就一起来看一个片断：
第一财经：那你工厂两千多工人都怎么招来的？
曹德旺：年纪超级大，招的都是跟我年纪一样大的人。
第一财经：制造玻璃或者制造其他的产品，劳动力是一个很严重的问题。
曹德旺：美国就是这个问题。全球各国现在都有问题，只是问题的性质不同。
曹德旺可是1946年生人，那就是他在美国工厂能招来的工人基本上都是70多岁的人了。
在中国年轻人二三十岁正值黄金年龄段，智力、体力的最佳时间。美国的年轻人也一样，可是福耀玻璃他们的美国工厂为什么要这么做？为什么？
一、从整体经营角度得看综合成本
人力资源是资源但也是成本，但它只是诸多成本之一。所以不能只盯着用工成本，我们必须看到更多的。美国人工成本是中国的八倍，但整体综合利润人家多出的十几个百分点也是实实在在的，所以，经营成本的分析是一个多因素。
中国的人工成本这几年涨了三倍，但是效率是最高的，美国的人工成本是中国的8倍，但是最终的综合成本美国低，利润增加百分之十几。看到了吗？问题的关键是：综合成本、最终利润率。所以，我们人力资源工作可以精细化，但不能做窄了，窄到就象进了死胡同一样，那样大家都没有生存空间就不好。
所以，是不是一个50多岁、离退休还有5年多的工人，他们就没有了价值？这个问题得深刻想想。
二、只看人的绝对价值你就输了
客观地说，即使国家现在提倡延迟退休，也和这一档年纪的工人没什么关系了。但是现在80年代、90年代的青年人，几十年后65岁退休就没问题了？70岁退休都可以？以后的年轻人即使老了也比现在的这一代体力、智力强？
大家觉得这个问题好回答不？
不好回答是肯定的，大家肯定会说出经济的、社会的方方面面的各种理由与道理来。
那到底是什么在起作用？福耀玻璃美国工厂为什么不用更年轻的工人？不是不用，在美国，年轻人不做工人，所以不是不招是招不到更年轻的生产工人，所以美国的工厂都是70多岁的人在做工，为了提高效率，他们增大了机械化程度。其实，我常常想无论是机械程度高低，机械程度低费体力不费脑力，机械化程度高不费体力但费脑力。所以随着年纪增长到一定程度，其实无论是体力还是智力，其实都不同程度地下降了。可为什么这样的人才还能用呢？就是工作的态度、精神依然在。年轻人年轻有力气，可人家就不干、不想干你这工作。所以能力之外，第一要看的其实是态度和工作的意愿。是不是不没有五十五岁以前的青壮年，福耀玻璃还在美国开不成工厂了？事实是，人家福耀玻璃的美国工厂开工了，只有70岁的工人也开成了。
三、论工作意愿、工作技能、工作经验的重要性
说一个生活的例子吧。我们熟悉的单位、小区的保安，有一大部分生力军都是60岁后的男士，不是他们比年轻人孔武有力，也不是他们比年轻人机敏灵活。但是同样的薪酬甚至再高15%的薪酬水平，人家年轻人也不来干呀。所以如果我们做岗位分析，不能只看年龄、学历、任职资格、职责与职务、工作内容、工作标准、工作条件等，我们还得看其它的软实力。
不知道大家了解橡胶混炼生产不？有一道工序，就是要通过塑炼把橡胶大分子链断开。当时主要由一位50多岁的个子中等、精瘦的一位师傅负责。一般胶料有四五十公斤重。我们当时做培训及技能鉴定时，就发现同样是塑炼，二十多岁的一米八的小伙在送胶上机子时，恨不能直接把胶扛上去，一脑门的汗。而师傅在做时，就是一提、一推，就将胶料推倒在靠近电机动力侧。所以，不能忽视体力之外，人的工作技能与时间累积下来的工作经验的重要性。
四、楼主的事情怎么办
说了这么多，大家看着也觉得有点道理。只是觉得楼主的事情还是没有解决，所以，我们单刀直入直接解决这件事情。
楼主所在的工厂正处一个比较好的状态，稳健发展、生产线工人都工作有十几年了。这是事实，生产工人的熟练对工厂的效率、安全的重要性是不言而喻的。
分析就是要能做出比对：
50多岁工人的缺点：一定比三四十的体力、灵活性就是差一些。
50多岁工人的优点：
1）看重工作机会，会认真对待工作；
2）有稳定的家庭与家庭需求，工作的稳定性要好很多；
3）对急性问题的处理能力肯定是要高的；
4）技能水平、理解水平也达到了巅峰水平。这个技能水平是对操作要领的理解与经验。
PEST分析法是个分析大环境常用方法，它友情提示我们分析一个具体经营单位的事情也不能忘记对外界政治、经济、社会环境、技术的分析。其实这是个重要的变量，我们的工厂也是活在现实中的。必须把咱们的工厂放到当地经济生活中去看、放到全国同行业的现在的发展态势上去看。我们得了解，现在整体经济下滑，未来咱们厂的经营、销售、以及资金的回笼情况如何？所以，建议不要轻举妄动。 1、我们可以再将工作分析进一步细化。现在不是成天吵吵着HRBP，那你就深入车间，与实际生产车间的车间主任一起想想办法，看生产环节、生产工艺、生产程序是否可以进行优化、调整，将年富力强的技术工人放在对反应要求高的岗位，把这些有经验的工人放在次一之或辅助岗位，可以降低他们的薪酬水平，换取他们留在工厂继续工作如何？也许有一天，他们才是工厂的基石也说不定。
2、我们需要转化的是心态。想想福耀玻璃在美国工厂的工人都是七十多岁时，你还觉得50多老么？
3、提升安全性。如果你觉得安全性不好，在安全性上面可以做很多件工作。一是进行工作调整；二是进行安全生产技能培训；三是工艺操作优化等。
4、成本会降低很多吗？楼主现在考虑的这几位50多的员工，真要开了，降低多少成本，这个账你算过吗？能占公司总经营成本的千分之几还是万分之几？如果你生产出现增长，需要熟练工人时，有这么容易就找到合适的熟练工吗？
办法肯定是很多的。可是，一旦成熟的工人走出工厂就比较难找回来，他们就象小鱼游进大海里去了一样，这个年代，毕业的大学生一抓一大把，可熟练的普工可是很难招聘的，千万别亲自搬走石头砸了自己的脚。
这两天的题目都比较烧脑，如果我们只站在人力资源去解决，必定专业的局限性会让我们其实根本没有解决到位。有时候不是员工老了，而是我们还停留在初级阶段判断人和事上，是我们的思想意识老了，眼界窄了，希望我们一起放开眼界，更多些人性化思考。
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