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此篇文章中提到 了绩效改革是绩效减法 原则 ，其实绩效加法更有利于实行和激励！
例：
绩效管理来了，原本工资3000，现在变成2500+500了。一般情况下，如果表现不上不下平均线80分，500*80%=400。同样的付出劳动，少了100。没有哪个员工会爽的。
笔者2012年所在的一家企业管理公司也是如此改革，而且是全员绩效，就是如果整个公司当月业绩不达标，全员扣绩效，连保安大叔都不放过，结果呢？公司订立的业绩目标过高，全年12个月几乎10个月不达标，几乎每个月都被扣绩效，所以整个公司怨声载道，一年之内员工流失率达80%，这种改革的代价是相当惨痛的，当然还因为中高层没有年终奖或股份，所以导致管理层流失也不少，最可怕的是这些中高层管理者离开后都进了同行或创立了类同的公司，都有变成了竞争对手。
其实这方面当时如果改变一个策略，采用绩效加法+管理层按绩效分红和入股，结果可能就完全不一样了
那绩效加法是什么呢？
原本工资3000，那改革后呢，3000工资不变，增加3000的20%做为绩效。如果员工完成任务就有机会拿到最高3000+600的工资。如果如此改革，再加上根据绩效年底分红和入股，员工的干劲和公司的氛围与上述的绩效减法就大不一样了，而且完全有可能 此种激励创造的效益远高于公司的付出。
今年 格力 董明珠 给每个员工增加1000元的工资，大抵也是加法。
所以绩效改革不一定非得采用减法，在现实运行中，绩效加法往往更容易实行，更容易激发大家的热情。其实公司往往不会多付出，多出的绩效工资也完全可能是员工多创造的绩效的回报。
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