人力资源年度规划应突出“人”的因素

作者王泽强更新于：2016-12-27 10:10 23010

内容来自 2016-12-27 打卡话题

　　我在今年9月份入职现在的公司，目前任职HRM，这是一家工业设计公司，人事部算上我目前有3个人，人力资源部虽然各个模块都在做，但是大部分都处在维持基础运转的层面，自我入职已有3个月，一直在逐步融入公司，处在熟悉岗位工作的阶段，最近试用期刚过，转眼2017年就要到了，我想对部门整体2017年的工作进行梳理和规划，但有感觉无从抓起，不知道该着重突出规划哪些工作。
　　请教大家，作为一个HRM，我该如何规划好人力资源部的年度工作？

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时间过得真快，一转眼时间来到了12月，又该是一年人力资源部年度工作规划起草的时间，一个好的年度工作规划是未来一年工作的基础。一般来说，人力资源部年度工作规划都有以下的内容：工作目标、考核指标、具体工作计划、资源保障和措施安排……由于各企业的情况不一样，所以，各公司的人力资源部的年度工作规划也有所不同，侧重点也不同，但总的来说，人力资源部是围绕人去开展工作的，所以“人”的事情不能少。人力资源部既然做的是跟“人”有关的工作，那么就要从“人”的角度出发，这是人力资源部年度工作规划的根本和中心，离开这个根本和中心，人力资源部年度工作规划就不能做好。做人力资源部年度工作规划，需要重点突出以下工作：

1、人员配置计划。

人员配置计划就是根据企业的发展战略，结合企业的生产经营实际，对企业人力资源现状进行盘点，提出人员配置的计划，其中包括各岗位的人员数量、人员职务变动情况、职务空缺数量、填补空缺岗位的具体措施和办法等。人员配置计划，简单理解就是药方，医生抓药需要根据药方来抓药，人员配置计划就是确定公司各部门的人员配备情况，包括岗位名称、岗位定员等，确定号人员配置计划，才能为接下来的人员需求计划提供参考。以下是《年度人力资源配置计划表》模板供大家参考。

人力资源年度规划应突出“人”的因素

2、人员需求计划。

人员需求计划是根据人员配置计划作为参考而制定出来的，主要阐明公司所需的岗位名称、新增岗位名称、所需人员数量、人员素质要求等。人员需求计划是为了适应企业的中长期发展需要，本着积极主动引进和储备人才，根据各部门实际工作情况及明年发展趋势，而制定的人员需求补充计划。人员需求计划是根据现有人员配置计划的基础上，由于部门工作量或公司生产经营规模的扩大而增加的人员需求，这种人员需求可能是长期的，也可能是短期的。以下是《年度人力资源需求计划表》模板供大家参考。

人力资源年度规划应突出“人”的因素

3、人员供给计划。

人员供给计划是在人员需求计划的基础上而制定的对策性计划，它主要是在人力资源需求预测和供给预测的基础上，为了平衡公司的人员需求和供给而提出的解决办法，其中包括人员招聘计划、招聘渠道、人员晋升计划、内部选拨计划等。人员供给计划是要拿出具体解决办法的，其效果如何直接影响到人员招聘的效果，以及公司内部人员供给和需求的平衡。影响企业人员供给的因素，无外乎三种：一是企业战略；二是外部环境；三是内部环境，在做人员供给计划的时候，这三个因素不能不考虑。

人力资源年度规划应突出“人”的因素

4、人员培训计划。

人员培训计划是在人员招聘到位后，为了让员工能尽快适应新的工作环境，而制定的培训计划。人员培训计划一般分为两种类型：一种是入职培训，主要针对新员工的；二是岗位技能培训，主要针对的是晋升员工的。招聘来的新员工当然要对其进行入职培训，这是很多企业一直都在做的，目的是为了让新员工能尽快熟悉公司和工作。而岗位技能培训则是针对晋升的员工而制定的有针对性培训，目的是为了让晋升员工能够胜任新岗位的要求，让其尽快掌握新岗位的一些必须掌握的技能。

5、人力资源费用计划。

人力资源部要开展各项工作，必然需要活动经费，另外还要对人工成本进行控制，以提供投入产出比，也就是站在老板的角度以最小的投入换取最大的回报。人力资源费用计划是用数据来说话的，招聘活动需要多少费用、培训人员需要多少费用、人工成本是多少……这些都是涉及到具体数据，也就是钱，这是老板最关心的。

6、人力政策调整计划。

每个企业都有不同的人力政策，不同的企业人力政策造就了企业不同的人力资源发展水平。人力政策一般涉及到企业的招聘政策、薪资策略、绩效考核政策、激励政策、培训政策、福利政策等各方面，涵盖了人力资源的各个模块。人力政策不是一确定下来就永恒不变的，它会根据企业发展战略和内外环境的变化而有所调整，这种调整涉及到人力政策的方向、范围、步骤、内容、方式、措施的调整，这是企业主动适应发展需要的积极作为。当企业的某项人力政策发生调整时，需要人力资源部做出具体实施的步骤、计划和时间表，以让新的政策得到落实和贯彻。

7、劳资风险评估。

企业在人力资源管理过程中，可能或多或少会遇到各种劳资风险，这时候人力资源部就要对此做出必要、及时反应，也就是对可能或潜在的劳资风险进行评估，并提出解决办法。比如某员工劳动合同已经到期，公司有意继续与其续签劳动合同，但该员工总是推脱，这时候，人力资源部就要约其面谈，在原劳动合同快到期前（一个月内），了解其推脱的原因，如果该员工无意跟公司续签劳动合同，那么人力资源部就要向其下发终止劳动合同的通知，否则，倘若拖延下去，公司会面临潜在的劳资风险，这对企业是非常不利和被动的。

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