不知不觉加入三茅已经1090天了，打卡超过400次，感谢三茅记录了我从一个HR小白走到今天经理的职位。作为也是半路出家的HR，从做培训模块的小白开始，到现在把握全盘工作，我把每天都当做是一个开始，用空杯的心态去学习，所以三年时间我就没有分享太多的内容，都是每天登录三茅学习各位同行大咖的经验。今天来和大家谈谈我在做招聘时候的道法和套路，基本上走完整个过程就能确定这个人到底能不能用！
1、 简历筛选阶段
这个阶段的工作没有太大的技术含量。这个阶段我会把不符合岗位需求、无诚意、无职业规划目的的面试者淘汰掉，我认为这三类人是不能用的，无诚意的面试者体现在简历造假，薪资要求离谱上。无职业生涯规划目的指的是多项工作职位之间没有太大关联的求职者、多项工作经验一年以下的求职者。
2、 邀约面试阶段
这个阶段说白了就是忽悠我们看上的萝卜们过来面试，无非是固定的话术，固定的邀约时间，简单跟对方介绍公司未来发展方向以及这个职位的成长空间（画饼）可以增加邀约面试的成功率。因为篇幅等原因这块我也不做过多的分享，三茅在这块的资料还挺丰富的。
3、 面试前的接待阶段
这里跟大家重点分享，无论求职者是否带了个人简历我都会让他填一份求职申请表，看求职者的字迹是否工整、填写资料是否完善（诚意）、工作经历是否和电子版的能对的上（诚实）等资料我都会仔细核对。加上SPDP的题目测试（性格角色测试）、画图测试。SPDP相信做招聘的朋友们都不会陌生，我选择这个测试不是因为这个测试有多精确，而是在MBTI、九型人格、DISC等测试当中这个测试题较少，也就是“性价比”较高。但是信度我认为还是不太满意的。因为从众多的求职者测试来看，老虎特质的分值较高者居多。
画图方面也是一个心理测评方式，就是让求职者画出有人、房子、树三个元素的一副图画，从图里面去分析三个元素对应的价值观，分别是个人需求、家庭观、事业观三个维度，这个测试我认为是运用了比较隐蔽的投射技术，能挖掘到求职者冰山以下的性格特质，有疑问的地方我们可以在面谈中求证自己的观点。
4、 面试中阶段
面谈的过程非常重要，这关系到我们和求职者是否能成为同事的重要关卡。我用的是STAR面试法则，法则就不加太多赘述了，这个过程当中我会利用我积累的面试题库去给每个求职者量身定制不太一样的问题，但侧重点都是跟其工作经历、价值观、稳定性等方向展开。在这个过程我们要做的是挖掘求职者的“真面目”，找到真正匹配的人才。过了我这关以后我会把人才推荐给用人部门，进行二面。
5、 反馈面试结果。
对于本次的面试结论看情况反馈给求职者，分析对方的优势、劣势、本岗位的要求以及工作的方向、简单介绍企业背景以及未来发展的大概方向，让求职者对我们公司也有相应的了解。如果情况允许，作为HR还要给对方一个职业生涯规划的建议。
6、 后续跟进阶段。
无论是否录用求职者，我们都会发邮件告知，做好雇主品牌的良好形象。
由于时间和篇幅原因，这里就不做过多的论述了，如果大家觉得很棒，希望各位投出宝贵的一票，这也是我后续为大家做更多分享的动力哦！觉得我做得不足的也希望能给出一些修正的意见，非常感谢大家！
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