绩效考核方法及事项

绩效考核：

Ø 学习不仅是为了输入，更多的是输出

一、绩效考核知识点

1，绩效考核是对人的，是衡量员工在这个岗位上的工作品质的,

2，工作分析是对岗的，是衡量这个岗位上的工作标准的

Ø 因岗定人

3，绩效考核来自于工作分析；工作分析来自于企业组织架构；组织架构来自于企业的战略规划,

4，绩效考核的结果体现在

1）薪酬上

2）晋升上（升/降）

3）培训上

Ø 年龄大，学历低不代表着没追求没梦想

Ø 在企业里面只有老板不设生涯规划路线，其余员工都要设立生涯规划路线

Ø 你设不设是你的事，员工做不做得到是员工的事

Ø 职业生涯规划路线最高至进入股东大会做股东

Ø 做股东：不劳动挣钱

Ø 员工不降职：是因为你只告诉了他怎么升，没告诉他怎么降

5，发工资原则：

1）给员工发工资，每一分钱都要有依据，不发承诺以外的工资

2）发未来的工资，拿社会的财富激励自己的团队

6，员工晋升条件

1）业绩指标

2）人才培养指标

3）学习指标

4）保级指标/降级条件

7，绩效考核开展主体

以人力资源部为纽带，总经理挂帅，被考核者直接上级的对下级做考核

Ø 老板解决企业系统建设有没有的问题，不追求完美，完美等于完蛋

Ø 要想让别人救你，必先自救：自杀重生，他杀灭亡

8，绩效考核顺序

自上而下

1）上级考核下级

2）在企业里，先考核中高层；在考核中基层，上级不接受考核，不要对下级考核

Ø 爱员工就考核员工，就用数据化管理员工

9，绩效与薪酬的关系

薪         酬

物   质     精   神

   钱         爱

工资 奖金   晋升 荣誉

职能 目标   品行 纪律

  绩          效

业   绩      行  为

绩效考核表制作

教材80页

一、任务绩效与行为绩效比例：

高层   75:25

中层   80:20

基层   85：15

Ø 越高层行为占比越高，越高层的行为对团队的影响越大

二、考核指标数量

基层   3-7个

中层   5-10个

高层   7-14个

Ø 越高层指标涵盖类别越多，越全面

Ø 同一层次上山型岗位指标数量偏少；平路型、下山型岗位指标数量偏多

上山型：以业绩为导向的岗位

例：业务员、计件工、总经理

平路型：以职能和职能管理为导向的岗位

例：文员、行政、后勤、办公室主任、保安、人力资源部经理

下山型：以技术和胜任力为导向的岗位

例：会计、软件工程师、电工、锅炉工、研发技术岗

Ø 技术岗衡量标准：学习本技术在3个月以上

三、固定工资与绩效工资比例

上山型    4:6

平路型    6:4

下山型    8:2

四、权重

一个指标占所有指标的百分比

1，任务绩效权重、行为绩效权重总分100分

2，单指标权重最高分原则不超过35分，如果超过35分再分解

3，单指标最低分原则不低于5分，如果低于5分不再考核

4，权重分通常是5的倍数

五、指标要求（定义）

上下级打分不一致，指标要求出现问题

Ø 同一个指标在一家企业不同于时期指标定义也不同

例：销售额

1）财务实际到账为准

2）实际发货产生的金额

六、评分等级

1，三级评分标准

1）找出最高得分标准

2）找出底线得分标准

3）找出中间得分标准，通常是权重的平均分

4）财务类、差错类、品质类、事故类其中一些指标只能选择两级评分标准

5）上山型级别数量偏少，平路型和下山型级别数量偏多

2，加减得分法

例：迟到

权重 10分

指标要求：遵守公司员工行为规范手册，准时上班

评分：迟到一次扣2分

底线：迟到3次，0分

1）找出最高得分标准

2）找出底线得分标准，低于底线为0分

3）找出每减一档的标准

【评分注意事项】：

1，两种方法原则选择其中一种

2，每一项最高分通常为权重分，最低分为0分

七、得分

Ø 自己评分与上级打分

Ø 原则上自己评分和上级评分分数一致；如果自己与上级分数不一致

1）谁低取谁

2）各取比例：上级占比大于等于60%，下级小于等于40%

八、绩效考核指标选取

【企业战略地图】

1，做企业的目的：赚钱

体现：财务指标表现良好,

2，财务指标：客户贡献

客户要求：

1）量大

2）复购

解决：客户满意度问题

Ø 客户的趋势决定企业的走势

3，客户满意度：靠流程

1）外部流程：业务流程，强调标准

2）内部流程：内部管理流程，强调机制,

4，愿意成长和学习的团队支撑流程

5，支撑团队的是关键性人才

所以，经营企业的核心是经营关键性人才

Ø 关键性人才强，企业强，关键性人才弱，企业弱，关键性人才流失，企业可能出现问题

Ø 伟大的企业要有超越利润、金钱之上的追求

Ø 凡是以挣钱为目的的企业发展越来越困难；凡是以成就人才为导向的企业将迎来新的发展空间

【超越利润表现在】：

1）员工价值最大化

2）客户价值最大化

3）社会（行业/国家）

九、指标库

教材170页：KPI指标库

1，公司级

2，部门级

Ø 指标库使用：

根据企业，部门，个人情况调整指标要求，再选用

一、制作绩效考核表注意事项

1，指标定义不清晰

2，打分标准不清晰

3，指标选取太大，例系统建设可选关键节点考核；系统建设不是指标，是类别

4，指标选取类别片面，多数只选取成本业绩类

5，分数计算复杂，建议分数直接呈现

二、绩效考核要素

1，要什么考什么

2，担心什么就控制什么

三、绩效考核目的

1，保证完成公司、部门、个人，年度、季度、月度目标

2，提升员工胜任能力

3，挑战业绩极限

Ø 绩效考核考核关键节点

Ø 绩效考核不是万能的，只是提高了达成目标的可控性

Ø 绩效考核是对过去的行为结果的评价

Ø 不仅强调关键节点，还要过程跟进

Ø 上山型岗位起评分是0分；财务行政类起评分是100分

四、考核方向

1，高层：偏向于战略性指标（面）

例：利润、市场、产品、系统建设、人才培养

2，中层：偏向于平衡指标（线）

例：业绩、满意度、培训、系统优化、信息建设

3，基层：偏向于目标指标（点）

例：业绩、数量、学习

五、量化指标5个维度

1，数量

2，质量

3，成本

4，时间

5，效率

六、薪酬组成

工资=固定+绩效+奖金（提成）

Ø 指标在薪酬组成模块中的体现具有双重、多重性

Ø 奖金的形式具有多样性

绩效管理全流程

一、梳理公司部门个人年度季度月度目标

二、量化工作内容，形成工作分析表

三、从工作分析表中找出关键项

四、把关键项转化为考核指标

五、被考核者的直接上级做出下级的绩效考核表

六、交人力资源部审核

七、审核后返回，并由直接上级和下级逐一进行绩效考核项确认并签字

八、在绩效考核过程中进行绩效辅导（关键点）

九、下月初对上月进行绩效评估面谈及绩效改进方案确认

十、绩效评估结果一式两份，一份交财务做出绩效工资，一份交人力资源部进行绩效分析，并做出绩效改进方案

绩效管理全流程详解

一、梳理公司部门个人年度季度月度目标

参照公司级及部门级目标

二、量化工作内容，形成工作分析表

教材158页

工作分析表制作主体：

本岗优秀员工+上级制作，人力资源部修订

2，内容：

1）岗位要求的

2）上级要求的

3）客户要求的

3，书写动词

1）负责，当事岗

2）协助，平级岗

3）监督，上级对下级岗,

4，调整周期（随时）

1）战略发生调整时

2）工作内容发生调整时

3）工作流程发生调整时

4）工作标准发生改变时