关于劳动关系处理的一点想法

课本上中所说的劳动关系，包含的主要内容：劳动合同的文本、签订与解除；集体合同的协商与履行；劳动争议处理；员工沟通系统；职业安全卫生管理、拟订劳动关系管理制度等六个方面。劳动关系属于员工关系中最重要也是最棘手的模块。个人感觉，好多人力资源的文章中把劳动关系等同于员工关系，应该是不妥的。员工关系包含的面要比劳动关系包含的大很多。

劳动关系需要储备的两个最重要的知识是劳动法与社交心理学。劳动法是处理的理论基础，心理学是处理的技巧。劳动法律不仅包括国家级法律，省条例，东营市的条例、办法也是非常重要的，毕竟目前好多东西只能做到市级统筹。《劳动法》与《社会保险法》是两部劳动关系中最重要的法律，也是必须要掌握的。但是，目前东营的劳动关系现状决定了劳动关系处理中人为的活动空间也是十分重要的，与社保局的关系是很有必要搭建。劳动关系曾是我工作的一部分，我从下面几个方面讲一下我之前如何处理劳动关系的：

一、员工入职管理：员工入职管理即为新员工入职时的员工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分内容包括入职前、入职中、入职后三个部分。

1、入职前，开始做招聘工作时比较心急，总希望候选人及时到岗，所以在实际执行中难免有夸大的情况。从现在的来看，如之前的重要工作是保证OFFER风险规避与应聘者的期望管理上。OFFER上风险规避体现在除了约定需要带的入职资料，尽量不要体现薪资内容，这个可以在电话中约定好，以免出现因业务变动造成岗位需求取消。之前出现过生产总监岗位在临入职前有更合适候选人的情况。同时，在入职前对采购、供应链、财务、中层以上等岗位的背景调查也是十分必要，在西城这边的质量总监因未做好背景调查出现过入职之后失联的状况，导致工作十分被动。

2、入职中，工作主要体现在两个方面：入职资料齐全并且真实、入职表单签订合法。入职资料包括身份证、户口本、毕业证书、资格证书、离职证明、收入证明等，还要查验资料的真实性，之前遇到各种资料造假的情况，甚至出现了身份证造假的情况；入职表单包含：《劳动合同合同》、《补充协议》、《招用工登记表》、《员工档案卡》、《员工承诺书》、《保密协议》、《车间员工应该填写职业病危害告知单》，最好让员工签订《保证书》，确保出现造假情况公司有追责的权利。因东营市《劳动合同》用的是范本，尽量约定一份《劳动合同补充协议》。建议不要只有一位候选人，防止出现入职后人员突然离职的情况，毕竟员工在入职之前是挑选过很多公司的，如果出现入职之后其他公司给予更合适的待遇或者对公司不满意的情况突然离职，导致工作被动。

3、入职后，员工每个人的适应能力是不一样的，刚过来之后都会有陌生感。之前做了一份《新员工入职流程表》，指导员工一步步办理手续，比较不错。员工到部门之后，指定指导人。做好入职培训的同时，在员工满一周，两周、一个月、两个月、三个月都要做好相应的面谈。及时了解员工动态，从公司之外的视角看清公司的不足与改进之处，如果员工怨气比较大，做好对方突然离职的预案，毕竟试用期离职成本还是比较低的。

4、在东城工作中修订了《招聘管理制度》、《试用期管理规定》、《入离职管理制度》、《培训管理制度》。保证制度的合法性与全面性。通过在西城的学习，这些知识十分全面，和同行交流过程中，西城这家企业在东营已经在很高的水平了，非常值得深入学习。

二、员工离职管理：员工的离职应该按照公司制定的员工离职管理规定或者办法执行，这样有程序有依据，才不会产生法律纠纷。

1、做好离职面谈：员工离职面谈是十分有必要的，离职员工正确引导都会直言相告，面谈时注意“话术”，“话术”知识太多，具体不展开“话术”的知识，同时注意提取信息的有效性，不一定说得都对。做好离职原因不是目的，目的是改进与提升。在西城这边的离职面谈流于形式，或者提取信息不准确，影响了进一步的决策。

2、离职流程的合法性，关于关系解除有许多情形，在此不展开。经济补偿金、赔偿金是想办法避免的。因目前无法保证完全合法的情况下，保证我公司证据不被对方获取是必要的。尤其对于非正常离职的情况，要严控离职风险，在制度上、流程上做到无缝可隙。此时需要掌握《劳动仲裁法》。在西城刚入职遇到一个案例：韩师傅，61岁，公司工作五年，声称其特种作业证在公司丢失，已从公司离职，一直不与公司解除劳动关系。公司未缴社保，无法证明其特种作业证在谁的手里。开始公司决定补缴社保，给与特种作业证一定补偿。公司预计花费10万元。本来事情已经谈妥，对方有打算要解除劳动合同补偿金经常到公司闹事。个人给的建议：1、目前对方61岁，已经不属于劳动关系，属于劳务关系，不适用于劳动仲裁，适用于民事仲裁；2、对方要求的社保超出仲裁一年时效，而且他自己承担数额2万多，自己缴费年限无法享受保险待遇，交了对他不一定合算；3、满退休年龄解除劳动关系没有经济补偿金一说；4、证件可以补，证件号可以查，所以这个证件不值钱；5、无法证明证件在我公司，这件事不认；6、借助集团关系，拉他去仲裁；目前此事正在处理当中；

三、员工信息管理：员工信息管理包括员工的个人基本信息、员工的岗位情况、薪资情况、绩效考核情况、员工技能情况、培训情况、奖惩情况等重要信息。这些信息管理者应该及时更新，便于公司对员工信息的掌握和动态管理。其中注意点包括：

1、必须保证信息的真实有效，严防部门造假与员工自己造假，必要时作为人事调动、调离的依据；

2、员工信息及时更新，建立科学的台账。为后期的“人才池”“人才盘点”提供依据；

3、合理选用E-Hr系统，好的系统可以节省档案管理、数据分析的时间。目前最喜欢用的是宏景，北森的朗新、人众感觉用的不如宏景好用；

4、做好员工关怀，因员工关怀的手段比较多，不展开。

四、人事档案管理：人事档案管理主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在公司制定的管理办法中予以明确。

1、档案要保存完整，离职员工档案保存两年以上，一是离职员工发生职业病、仲裁时，作为公司举证的依据；二是“二次录用”时有依有据；

2、建立科学的台账，在劳动合同到期时、合同续签等情况下自动提醒；劳动合同编号查阅，我将东城企业的劳动合同放置方式引进到西城这家企业，十分方便；

五、劳动合同管理：就是用人单位在使用劳动者时，必须严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行，规范用工，消除劳动争议和劳动纠纷。因东营市用的是范本，公司在指定《补充协议》的时候要结合规章制度，避免冲突；劳动合同管理参照档案管理。同时注意在劳动合同签订时员工的年龄限制，提前一个月通知续签，劳动主体或客观条件变更时重签时需要注意的事项。国瓷有不同的法人主体情况下人员调动的合同处理，档案转接就需要足够细致一些。

6、劳动争议处理：劳资争议处理是指劳动者和用人单位之间因薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件而产生的纠纷，产生纠纷后按照一定的程序进行处理，可选择协商、调解、仲裁、诉讼的方式进行。劳动争议是我在东城时处理问题最多的情况。离职率高导致了我们在做工作时遇到大量的争议处理。所遇到的问题花样繁多：薪资，餐补，保险、押金、与领导关系僵硬，甚至有耍无赖的、闹事的等等。处理方式与沟通方式各种各样。我在处理时主要有以下几点体会：

1、熟知劳动法，目前劳动者意识增强，企业人力资源部的的不合规，导致了在劳动仲裁时处于很被动的状况。之前有很多坐在劳动监察门口要工资的，有的能够解决，有得花钱息事宁人。比如之前胜利油田的一个工人，没有交保险，工作了半个月离职，公司规定是没有工资的。到劳动监察要工资，我告知劳动监察部门其原公司劳动关系未解除；还有坐在劳动监察不走的，告知其离职手续没办完；包括前面案例中韩老头的处理，一方面公司做得不对，二是他本人对劳动法有了解，每次过来都说劳动法上怎么说，怎么说。所以对我公司的有利之处：一是劳动法只适用于劳动关系，其本人超出60周岁，不适用于劳动法；二是本人所指的劳动法没有我多，当场找出法条对一下，打击一下他的士气；三是拉他去仲裁，越是拉他去他本人越不敢去，以为公司有关系会发生不公正待遇；四是态度强硬，给他一种不可侵犯的姿态；五是运用同理心，算经济账；六是对方的期望管理，拉低其期望，有利于后期谈判；

2、沟通方式的多样性，针对不同的人有不同的沟通。这方面的理论太多：“话术”、同理心、社交心理学、期望管理、需求理论、九型人格等等。针对不同的人用不同的方式，这对劳动关系专员的要求是可刚可柔，用不同的方式；

3、重在预防：从规章制度，用人流程，证据留存都应符合规范，尤其在上层领导、用人部门不懂劳动法而随意调动、辞退一个人情况下，尤为重要。对可能发生的劳动纠纷要有预见；

4、离职面谈的重要性，从离职面谈中了解其想法，沟通的疑问，防止带着问题离开。