hr的人精战术，老板的人海战术

作者庄震环更新于：2017-01-03 21:00 16600

内容来自 2017-01-04 打卡话题

　　最近刚入职一家互联网企业，该公司是08年成立的，目前有600人的规模，但在人才的选、用、育、留方面都未成体系，人力资源部80%的工作就是招聘。就拿销售部来举例，用人完全凭感觉，晋升、淘汰只以销售结果为导向，没有继任体系，一旦销售人员快淘汰没了，招聘压力又回到了人力资源部。基于此种情况，我向领导提出了胜任力模型的搭建体系，但是被以一句"目前公司还未到这个阶段"的话退回来。
　　在这里也请教各位朋友们几个问题：
　　1.600人的规模做胜任力模型，真的为时尚早吗？2.如何说服老板，让其能够支持人力资源部将该体系搭建好？

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岗位胜任力模型，一个看上去高大上的东西，虽然是个好东西，但是并不一定是每个hr、每个公司能够运用的好东西。

岗位胜任力模型的建立从来就跟人数的多少没有任何关系。个人认为只要是存在招聘工作就需要考虑胜任力方面的事情，比如我们招聘肯定会有任职资格：年龄要求，工作经验要求，学历要求等等，这就是简单的胜任力方面的考量。

而楼主提出来的胜任力模型应该指的就是比如销售人员需要具备：分析能力，应变能力，沟通能力，上进心等等胜任力，但是这样的胜任力模型不是想建立就建立的，毕竟这样高大上的东西并不一定就适用于自己的企业，我觉得只有发展稳定的企业才具备建立楼主心目中那高大上的岗位胜任力模型，公司的发展稳定不是以人数来判断的，也不是以成立的时间来判断的，是以公司的战略规划是否清晰，公司是否盈利为判断依据的。公司处于稳定发展阶段，不会三天撒网两天捕鱼。而如果公司还处于亏本买卖赚吆喝的阶段，战略规划时刻在变化着，组织架构和岗位职责都在不断的变化当中，是不够具备支撑岗位胜任力模型建设的环境条件的。

其次，胜任力模型建立具备完善的运用机制，如果只是人力资源部把胜任力模型运用于招聘时的人才选拔，那真是暴殄天物，胜任力模型建立不仅仅适用于选人：招聘时的人才选拔，也适用于用人：在企业在职人员的晋升，也适用于育人：诊断是否人岗匹配，进行相应的培训提高。

再次，是否有运转胜任力模型的人才，因为胜任力模型的运转涉及招聘配置、绩效管理、培训开发，甚至在组织架构繁盛变动而引起岗位职责变动，胜任力模型也需要做出相应的调整。而且这个人才并不仅仅指的是人力资源部人员具备这样的才能，还需要其他部门管理者也具备这样的管理能力，否则成了人力资源部的独角戏，只会独木难支，最终一败涂地。

看到楼主提问：如何说服老板，让其能够支持人力资源部将该体系搭建好？

想要说服他人，就得站在他人的角度来看问题，老板他没兴趣听你说这个岗位胜任力模型多么高大上，他只希望能听到他想听到，他就想知道招聘效果如何？能不能对业绩有所帮助？其他的所谓科学，所谓高效都是空话。所以我建议你在跟老板谈话之前要做好这几件事情：

1.先局部建立岗位胜任力模型

什么叫局部？就是先针对公司紧缺重视的销售人员。什么叫局部？就是先用来应用于人才选拔。

2.建立数据统计对比

没有对比，就没有伤害。你先检验一下按照岗位胜任力模型招聘与以往招聘的区别，比如招聘的及时性方面能否满足现在的人才需求，以及按照岗位胜任力模型招聘来的员工与以往招聘的员工相比人员稳定性，工作业绩等方面是否具备优势，如果不具备优势那说明要么你的岗位胜任力模型不够科学，要么就是公司不具备建立岗位胜任力模型的条件，那么你就该早早收手，暂时不要考虑建立胜任力模型来给自己徒增烦恼。如果有了数据上的支持，那么你还可以有那么一丝跟老板沟通此事的机会。

在跟老板沟通的时候，要注意三点：

1.把高大上的概念换成平民化的概念

装x要看对象，不要总拿着专业端着不放，将概念、体系说的简单明了些，比如岗位胜任力模型，就可以说成设置岗位胜任的一些基本条件即可。

2.站在老板的角度，与他沟通

将老板最关注的东西说出来，跟他摆事实，说道理，理论结合实际，用上面提到的鲜活的实例来举证用胜任力模型招聘的人员稳定性，业绩创造力方面是有优势的，是可以给公司既节约成本又提高业绩的。而不是只是蓝图和设想。

3.提出时机很重要

看楼主提到的公司背景，公司应该是扩充销售人员的团队，准备打人海战术，而不是人精战术，到底是人海战术好还是人精战术好呢？这个其实也并不好判断，作为一个刚入职的hr来说，还是不要贸然的以自己的“专业”来挑战公司管理层的“经验”。个人认为这个时候并不是推行岗位胜任力模型的最佳时机，还是得等到人员稳定的时候，再提出不迟。

虽然本人的观点是不支持楼主现在建立岗位胜任力模型的，但是我觉得有几件与岗位胜任力模型相关的事情还是可以做的：1.提高招聘岗位的胜任条件的准确性2.胜任力模型的体系在人力资源部内部运用的模拟。这些都是方便以后到了合适的时机可以给自己提供相关的数据支持的。俗话说：没有实践就没有话语权。hr还是不要沉醉在自己的“专业”中。所以请先模拟，再举证，最后在运行。