决定之前，先“看看法律，想想前程”

依文中描述场景，目前案主仍处于刚收到“被离职”通知的“难过”情绪之中，无法理智地面对，所以才会忙乱之中，为自己找到了三条解决路径。

有时，劳动关系跟男女之间恋爱关系也有些类似，这次正好遇到的是“被分手”。当“被分手”的通知来到的那一刻，“被抛弃”的感受油然而生，都会有一种伤心、难过的情绪，这是一种很正常的情绪。

但当“被分手”已然成为既定事实的时候，沉浸在情绪之中，显然是无法解决实际问题的。接下来，我们就先通过“法律法规”和“职业发展”两方面来看案主给出的解决路径是否行得通。

具体展开

一、法律法规

08年新的《劳动合同法》立法基础：倾斜保护劳动者权益的，原因：基于（国家认为）劳动者处于弱势，是弱势群体。

《劳动合同法》中对于劳动关系的解除，依照劳动者提出解除以及单位提出解除分别作出了以下规定：

1、劳动者提出解除劳动合同且有权获得经济补偿的情形：

a.    用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

b.   用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

c.    用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

d.   用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

e.    用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同的无效或者部分无效；

f.     用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，，致使劳动合同的无效或者部分无效。

P.S. 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认（第二十六条最后所规定的）。

2、用人单位提出解除劳动合同但需支付经济补偿金的情形：

a.    用人单位与劳动者协商一致解除；

b.   用人单位在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”情况下提出解除；

c.    用人单位在“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”情况下提出解除；

d.   用人单位在“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”情况下提出解除；

e.    用人单位“依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告”情况下提出解除。

3、双倍赔偿的情形：

用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

需注意的是，在劳动争议案件处理过程中，是根据“谁主张谁举证”的原则确定举证责任。

《民事诉讼法》第64条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”根据此条的规定，当事人在民事官司中对自己所主张的事实，有提供证据加以证明的责任，即“谁主张，谁举证”，这就是我国《民事诉讼法》规定的一般举证规则。

总结解除的两种情况：

1、企业提出：员工无过错，企业支付经济补偿；员工有过错，企业不支付经济补偿。

2、员工提出：企业有过错，企业支付经济补偿；企业无过错，企业不支付经济补偿。

结合案例：

从案主描述的情况来看，本案例中，单位并未正式发文通知案主解除劳动合同，领导只是“口头示意”案主主动离职，对于“案主尚未主动提出离职”这一现实，不予理睬。

因而，目前看来：

1）        案主很难拿出用人单位要求解除劳动合同的实质性证据。

2）        案主主动提出解除劳动合同，是否能够提出要求获得经济补偿的相关证据呢？依目前形势来看，也很难。

我们再来回过来看看案主提出的三条路径：

1、就这么耗着，什么都不做，等着开除，如果不给赔偿就仲裁。

2、把自己的劳动合同拿出来，撕了或者自己保管者，就说没签合同，不赔钱就告他，让公司赔偿双倍工资，或者直接离职后再告他，要求双倍赔偿。

3、这是最黑的一样，让公司赔了钱以后，把合同拿出来再告他，要求双倍赔偿。

具体分析：

1、“拖”字诀，等公司开除。

案主领导在本案例中的意图却很明显，不支付经济补偿。如果你要拖，就看双方谁更拖不起，过程中消耗彼此的时间与意志。

在案例中提及一个重要的时间信息，即12月底。在彼此时间与意志的消耗过程中，或许有一方或两方会对消耗有一个时间限制，并在这段时间限期内考虑下一步的措施。

1）如果企业有时限

不知12月底会否是案例中的企业所设定的这个限制期，如果是的话，在设定期限到达时，企业势必会采取下一步的行动。

但这个行动未必是案主所期望的“企业主动发出解除合同通知，并赔付相应经济补偿金”，也可能是进一步逼迫案主主动提出离职，具体手段方式，或许，案主身在企业会更为了解。

2）如果企业无时限

当然企业可能也不一定具体设定了某个时限作为赶走案主的最后时间，但是无论是否设限，企业一定会采取一定的行动来迫使案主如企业所愿主动离开，这是必然的。

在有了“时间限制”的这个考量因素之下，“拖”字诀可说是可行的，但能够拖多久，在这个时间内，案主又可以做些什么，我们会留到最后去讨论。

2、说公司没签劳动合同，申请双倍工资。

1）我们先假定企业确实未与案主签订劳动合同，在这种情况下，会有怎样的结果：

关于企业需支付双倍工资的情况，《劳动合同法》具体规定如下：

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

依照法律规定，要求企业支付双倍工资的情况有2种：1）自用工之日起“超过一个月不满一年”不与劳动者签订书面劳动合同；2）用人单位违法不与劳动者签订无固定期限劳动合同。

从案例描述中，我们可以获取到的信息是，案主于2015年8月入职至今，1年4个月。

因此，企业未与员工签订劳动合同，在劳动关系建立后的一个月后，至1年以内，需支付员工双倍工资，即11个月的双倍工资。（金额：6000*2*11=132000元）

而超过一年的则要看接下来的条件：

按照《劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

因此，依照“企业未与劳动者签订合同超过一年，视为订立无固定期限劳动合同，若企业不愿意订立无固定期限劳动合同，则需支付劳动者双倍工资”这个逻辑，似乎行得通。

但这里面需注意一点，就是“订立无固定期限劳动合同”这一条件。

若企业不愿与员工订立无固定期限劳动合同，则员工可以获得超过1年后的4个月的双倍工资。（金额：6000*2*4=48000元）

但若企业愿意订立无固定期限劳动合同，那么，“双倍工资”必然就落空了。

有人或许会有这一疑问，既然企业已经打算与劳动者解除合同，又是否会愿意订立无固定期限合同呢？

答案是只要符合经济效益，企业通常会“愿意”。

企业“无固定期限劳动合同”并不是免死金牌。尽管如果企业要求解除无固定期限劳动合同可能会存在法律风险，但企业是不会真的让自己落到“非法解除劳动合同”的境地的，因而，势必努力制定规则导致员工过错而开除，并在此期间取得有效证据。

因此，在企业未与员工签订劳动合同的情况下，以案主目前收入测算下来，企业愿签订无固定期限劳动合同需支付的工资为132000，不愿签订无固定期限劳动合同需支付工资为180000，但需扣除企业已支付的工资（金额：6000*16月=96000），即36000或84000。

2）但以上这个假定本身是不存在的。

前面提到过劳动纠纷处理的原则是“谁主张谁举证”，本案例中，劳动合同是存在的，所以，哪怕员工说自己没有签订合同，销毁或藏匿了个人合同，只要企业有证据证明员工已签订合同（企业保管的劳动合同和员工所签的收到劳动合同确认书此类证据），员工就不可能获得赔偿。

当然，案主所说的藏匿或销毁劳动合同，如果我没有理解错的话，指的是将企业所保管的劳动合同一并藏匿或销毁——因为TA就是HR，办得到。

是的，案主本人就是HR。但HR的身份，在劳动关系处理中，会存在特殊性——HR既是企业员工，也是企业与员工之间劳动关系处理的管理者与执行者——你的劳动合同就由你本人签订与保管，如果未签订，属于你的“玩忽职守”，是你自己的过错。

因此，哪怕企业真的未与HR签订劳动合同，可视为“共谋”之下未签订，是HR自作自受。要求企业赔偿，根本上是痴人说梦。

依照《劳动合同法》规定，案主这一愿望显然不能实现。

3、（原话）这是最黑的一样，让公司赔了钱以后，把合同拿出来再告他，要求双倍赔偿。

先“藏匿或销毁合同仲裁，然后再拿出合同仲裁”这样的想法，案主真的把仲裁员都当傻子了吗？？？

我不知道这里所说的“双倍赔偿”是依据哪条法律条款来的？

如果是我们前面提及的“双倍赔偿的情形”——用人单位非法解除劳动合同后，劳动者不要求恢复劳动关系或劳动合同已经不能继续履行，用人单位需要双倍支付经济补偿。不存在非法解除，怎么会有经济补偿？！

因而，如果想要得到这项补偿，（1）用人单位真的非法解除；（2）你能证明（1）存在。

另外，若案主不是HR，作为普通员工，真的以“未签订劳动合同”仲裁获胜，获得双倍工资支付，不就已经证明了劳动关系的存在吗？如果要再加公司一条非法解除，何必非要拿出合同来证明劳动关系的存在？这里面的逻辑我真的理不清。

二、职业发展

谈到职业发展，有一个非常重要的问题，案主需要认真思考：

你的职业定位是否是HR？

1、如果你的答案是“是”，那么，首先请你先认认真真、仔仔细细回看一下我们前面第一条的“法律法规”，深刻地思考一下作为“劳动关系”的管理者与执法者，你所提议的内容，对于你将来职业发展的影响。

且不论你最终是否可以如愿拿到你所期望的赔偿，你可以试想一下，当你今后应聘时，所面对的企业，如果背调时了解到，你曾经与企业对簿公堂，他们还敢用你吗？

不是所有与前单位对簿公堂的员工，企业都不敢用，但与前单位对簿公堂的HR，企业一定不会用——因为你在对抗的不是企业，而是你自己。

作为HR，企业的规章制度是由你制定的与执行的，如果存在问题，那这个问题就是你。也许你会说，规章制度的制定者并非你，而是你的领导，但身为HR，在你的领导制定的规章制度与国家的法律法规相悖之时，你的专业去哪里了？

如果你想说，在你的领导制定规章制度的时候，你的专业能力还不足以发现那些问题的存在，那么，为何下一家企业要雇佣如此不专业的你呢？

与企业对簿公堂这一行为根本就是自打嘴巴，更何况你还想要通过非法手段。

2、如果你的答案是“否”（如果你想的是“无所谓定位”，也视为“否”）。

哪怕你不做HR，也不能保证企业不背调你曾经作为HR的“劣迹”——藏匿或销毁合同不是道德问题，哪怕我国目前的劳动合同法倾向保护劳动者利益，并未对你这一行为列出具体处罚措施，但法律基于法律精神，即便在《劳动合同法》中没有明确对这类行为的处罚，“藏匿或销毁合同”的行为本身肯定是违法的，有鉴于此，你认为企业会如何决定？

因而，奉劝一句：不要为了眼前小利错失未来大计。

这么看来，似乎在案主所提的三条路径中，仅剩下第一条“拖”字诀了。

最后，我们来讲讲，到底怎么办？

权衡决策

一、心理评估

前面提到过，劳动关系某部分与男女恋爱关系有些像。当“被分手”时，可能存在三种状态：

1、对于双方的关系特别依恋、满足，认为对方就是自己可以托付终身的对象。

2、对于双方关系的存续，本就处于一种不置可否的状态，还未认真考虑过彼此的未来。

3、对于双方关系存在着不满，也想要分手，但基于某些因素，还未能说出口。

在这三种状态下，个人情绪的起伏与平复时间是不同的，对于如何处理此事的影响或许也有不同的。因而，如果当你遇到了“被离职”的尴尬，可以依据以上三种状态做出自我心理评估。

如果是1，那确实，这次“被分手”，对你而言，伤害是明显且或许沉重的，但同时，在考虑“分手费”之余，你是否需要认真想一想，是什么让你这么认定这个企业，它在哪里吸引了你？同时，最好把下面2的情况下需要思考的问题一并思考。

如果是2，那么，不论你是否想要“分手费”，你都需要认真想一想，通过这段经历，你学习到了什么，你对自己的了解又加深了多少，你想要的未来是怎样的？

如果是3，那么，可以说分手是早晚的事且宜早不宜晚，晚了耽误的是彼此的时间与生命。基于此，是否还要执着于“分手费”这件事呢？

二、重点思考

前面说了这么多，其实还有2个重要因素不得不说：

1、“被离职”的提出者是谁？是老板还是你的上司？

恋爱中，如果分手，无论谁提出，都说明这段关系之中，存在问题：至少有一方感觉不舒服或者认为对方不适合作为结婚对象（长痛不如短痛），当然有时也可能是某一方的家庭觉得对方不适合自己的孩子。所以，当这样的情况发生时，除了错愕与难过之外，我们也需要想一想，关系的不适，到底是谁不适？

那么，在劳动关系中，其实也一样。当“被离职”时，也需要去认真想一想，让你离职的人到底是谁？你让谁感到不舒服了？

当然，如果真的是有人对你感到不舒服，其实也未必表示你不好。如同恋爱分手，有时真的只是不适合——不适合“企业文化”、不适合“这个上司”、不适合“部门文化”等。

2、为什么“被离职”？

“被离职”的原因除了“人际关系”之外，当然也有其他可能：工作能力、企业经营、组织发展，等等。如果是企业的原因所导致的“被离职”，依照法律规定，期望企业做出合理补偿，属于正常的心理。但如果是自身工作能力尚存不足，则需要认真考虑如何提升自我。

当然，也可能是企业与个人问题均有，这需要案主平静下来后，耐心与自己的领导再做沟通，详细了解的。

P.S. 从案主领导目前的做法来看，意图或许是给予你足够的时间找出路，然后由你主动提离职，缓冲期是12月底，但在和平沟通后，这个期限是否有延长的可能呢？

所以，在你“拖”着的这段时间里，与其消极怠工，不如认真思考以上这些问题，在可能的情况下，做出适当的调研并归纳总结，为自己规划一下未来。至少不会浪费你自己的时间与生命。

三、经济补偿

最后，我们来算算“分手费”。

我们依据本案例来算算，“拖”字诀成功，企业最终提出解除劳动合同，并依法赔偿的情况下，案主可以拿到的经济补偿（个人月收入目前为6000元）：

1、        提前一个月通知解除：6000*1.5=9000元；

2、        未提前通知解除：6000*（1.5+1）=15000元。

（其中，公式1和2中的1.5为案主工作1年零4个月，企业应当赔付的系数；公式2中1为1个月代通金。）

再次强调解除劳动合同的两种情形：

1、企业提出：员工无过错，企业支付经济补偿；员工有过错，企业不支付经济补偿。

2、员工提出：企业有过错，企业支付经济补偿；企业无过错，企业不支付经济补偿。

如果企业始终不想支付这笔“分手费”，那么，企业可以证明个人过失后提出解除，或通过一些方式在自身无过错的情况下迫使个人提出解除，你可以根据你所在企业的作风来判断，但无论如何，在此期间，你个人的情绪势必会受到极大的影响，你的内心又是否足以承受？

想清楚所有的问题，你可以再来决定，执着于等待“分手费”，到底值不值。

当然，你也可以通过协商，最终与企业和平分手。

参考法律条款——《劳动合同法》相关条款：

1）劳动者提出解除劳动合同

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

【第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。】

2）用人单位提出解除劳动合同

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

3）经济补偿相关

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；（终止非解除）

（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；（终止非解除）

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

【第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。】