HR的人才主义：只有用，才有用！

作者马松有更新于：2016-12-30 11:39 3036

HR的人才主义：只有用，才有用！

这个案例很普通，却也很普遍，但其实也很重要。

我想和大家看三张图，说三句话。

HR的人才主义：只有用，才有用！

这张图叫做“活力曲线”，曾经被杰克·韦尔奇运用在GE公司，并且誉满全球。他把员工分作三类，并贴上ABC三种标签，其中C类的10%是要进行淘汰的对象，所以这条“活力曲线”被认为是给GE带来无限活力的法宝之一。然而，这条曲线本质并没有那么神奇，韦尔奇只是把一个简单的数学规律--概率的正态分布应用到了人力资源管理之中。一个组织集合的随机性，就注定了有这种数学属性。生活中有很多这种现象，就像一棵甘蔗，根最浓，稍最淡，中间那一段最多。

但可贵的是，韦尔奇将一条“曲线”关联到了“活力”，似乎就有了魔力。员工的活力，就带来了组织的活力，或者说活力的员工造就活力的组织。就像戴维·西洛塔在《激情员工》里提到的，激情飞扬的员工对公司的贡献往往超过公司对他们的期望，他们是竞争力的重要源泉！这其中激情的员工不就是有活力的员工么？！

在当今的互联网时代，这条曲线可能被忽略了，但曲线的内涵不应该被忽略。一个组织，必须通过全部的个体，发挥出最大的协同效能，这才是最大的成功。所以，我想说的第一句话，对HR来讲，可以用一个维度来判断你企业的员工：有活力的员工基本都是好员工！

HR的人才主义：只有用，才有用！

这张九宫格图想必大家也不陌生，没错，很多企业人才盘点的时候一定会用到类似模型。在这张图里，每一个格子的内容是我对管理心得的整理，其中两个维度却是非常的客观和必要：潜能和业绩。客观地说，我们面对一个企业或部门，完全可以用潜能和业绩的对比进行管理界定和管理改善，因为这里面的内涵非常丰富。比如有目标管理的内涵，有行为激励的内涵，有培训发展的内涵，也有任职资格的内涵。所以这张图的本质，用9种组合概括了企业管理及人力资源管理的多个方面，于是被大家津津乐道。

但无论如何，企业是一个利益集团，要的是业绩结果，这一点是不可动摇的根基。面对员工绩效的波动和差异，老板唯一能忍受和妥协的，就是索性再给他一次机会，看究竟有没有潜力，如果最终真的上不了台面，那么对不起，你的眼泪我真的无所谓。

作为被誉为“宇宙魔方”的九宫格，我想可以对组织管理及人力资源管理产生重大魔力，对企业来讲，这个魔方的重要构成就是业绩表现。因此，我想说的第二句话，对HR来讲，可以用一个原则来界定你企业的员工：有潜能的员工值得保留！

这张图是我结合这个案例随手画的，我就索性按照态度和能力两个维度进行思考。现实中，对于态度、能力双高的员工，我想这种人初期是是非常令人喜欢的，能够胜任领导的助手，并且后续存在发展空间；对于能力高、态度差的员工，他首先是一个能手，但能不能用得顺手，就看领导力的发挥了；对于能力、态度双差的员工，我想这种人充其量就是个人手，能否保留，其实可以按照前两张图对应一下；对于本案例中提到的态度好、能力差的员工，我认为这种人可以做帮手，只是偶尔会帮个倒忙，不是非常让人满意，总让人爱恨交加。显然，案例中的员工在出错多次或者一次重大失误时，某领导可能就出离愤怒了！但我想表达的本意，这种人并非不能用，毕竟有时候还可以做个帮手，比如一个嘴甜的人可以做接待，一个刻板的人可以做质检，万能的宇宙，存在就是合理，何不发挥每个员工的特长呢？

想想我们生活的房间里，有一堆的东西，但时间久了就会发现，有些看上去很好的东西，却好久没有用，而有些不起眼的东西，有时候却发挥了值。对于物品，可以变废为宝。其实，组织里的个体也有其相近性。我也曾经遇到过老板质疑的员工，但经过调岗和时间的历练，最终竟然独挡一面！

那么，我想说的第三句话，也结合十几年的从业经验感触，是真的想人尽其才，才尽其用的。对HR来讲，是可以用一个底线来使用你的员工，其实，也可以称其是一种人才主义：只有用，才有用！

马松有，随笔2016年末。

【作者简介】

马松有，笔名“一禾”，《老HRD手把手教你做企业文化》作者，浙江省首批人力资源管理师、陕西省首批心理咨询师、河南省首批人才测评师，工商管理硕士。十六年专注组织行为与企业文化的研究应用，欢迎交流。

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