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一个新的薪酬设计，会涉及到很多的因素和参考标准。
我拿一个最简单的案例来做，一个公司的最低岗位是800，最高岗位是10000。
针对这个，我们首先要有一个梗，就是我们说的薪酬中位线。
我先算出薪酬的层，层数=最高工资/最低工资=10000/800=12.5 由于不能整除，所以我们取整13层。
然后算出薪酬的层差，层差=（最高工资-最低工资）/（层数-1）=（10000-800）/11.5=800
由以上的两个系数，我们可以分析出一条线。
基准线我们有了，根据基准线，我们要设置级差。
假设把基准线放在50分位，那么我们的25分位，75分位，100分位，125分位，就可以设置参考线。
同时，我们薪酬设计，要参考我们相应的各个岗位的说明书，
在薪酬设计加入参考性标准，例如学历、工龄等，这里我只用学历来延伸。
然后我拿50分位的基准线来延伸，以学历系数为横轴。可以有：
同样的，当你把25/50/75/100/125分位的基准线全部延伸，就可以得到一个层级图。
下面我只放25/50分位的数据
就上图来说，我们就有一个13层8级的薪酬，然后根据目前在职员工的岗位和能力，归类到相应的层级中去。
这样我们每个员工就会一一对应层级，在做绩效考核的时候，考核就是会导致员工在层级中变化。
由于这里我只考虑了学历系数，在我们实际设计中，还会涉及到其他系数，也要加入到系数设计中。
本呆还有一个想法，就是在设计好的薪酬架构里，加入GDP增速和CPI的指数，可以把薪酬架构动态化。
这样我们后面只需要根据GDP和CPI的变化，不用每年再单独设计薪酬，也可以让薪酬具备竞争力。
或者还可以加入人民币的通胀程度，考虑进去。
这个饼就比较复杂了，本呆只是给大家说了本呆的想法，欢迎大家批评。
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