一个新的薪酬设计,会涉及到很多的因素和参考标准。
我拿一个最简单的案例来做,一个公司的最低岗位是800,最高岗位是10000。
针对这个,我们首先要有一个梗,就是我们说的薪酬中位线。
我先算出薪酬的层,层数=最高工资/最低工资=10000/800=12.5 由于不能整除,所以我们取整13层。
然后算出薪酬的层差,层差=(最高工资-最低工资)/(层数-1)=(10000-800)/11.5=800
由以上的两个系数,我们可以分析出一条线。
基准线我们有了,根据基准线,我们要设置级差。
假设把基准线放在50分位,那么我们的25分位,75分位,100分位,125分位,就可以设置参考线。
同时,我们薪酬设计,要参考我们相应的各个岗位的说明书,
在薪酬设计加入参考性标准,例如学历、工龄等,这里我只用学历来延伸。
然后我拿50分位的基准线来延伸,以学历系数为横轴。可以有:
同样的,当你把25/50/75/100/125分位的基准线全部延伸,就可以得到一个层级图。
下面我只放25/50分位的数据
就上图来说,我们就有一个13层8级的薪酬,然后根据目前在职员工的岗位和能力,归类到相应的层级中去。
这样我们每个员工就会一一对应层级,在做绩效考核的时候,考核就是会导致员工在层级中变化。
由于这里我只考虑了学历系数,在我们实际设计中,还会涉及到其他系数,也要加入到系数设计中。
本呆还有一个想法,就是在设计好的薪酬架构里,加入GDP增速和CPI的指数,可以把薪酬架构动态化。
这样我们后面只需要根据GDP和CPI的变化,不用每年再单独设计薪酬,也可以让薪酬具备竞争力。
或者还可以加入人民币的通胀程度,考虑进去。
这个饼就比较复杂了,本呆只是给大家说了本呆的想法,欢迎大家批评。
1楼 zzmsjm
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