一、绩效管理四步骤:
1、目标制定(跳一跳能够到)
2、目标分解(人人有指标,事事有人做)
3、跟踪落实
4、效果运用(奖罚、薪酬、调岗)
二、绩效面谈:效果确认
1、效果来源:平时定期跟踪(月、季度、年度)
2、效果确认:当事人与直接上级的绩效面谈(谁考核谁面谈)
案例分析:部门主管不懂绩效面谈、不了解流程、没有方法技巧(认识不够、态度不正、技巧不够)
(1)绩效面谈是上下级针对绩效表现、结果的沟通。
(2)通过沟通帮助员工找到原因,制定改进措施和未来目标。
三、如何谈?(一个中心,两个基本点)
1、以绩效改善为中心
2、基于过去考核周期的业绩与不足(摆事实,寻原因,找方法)
3、基于下一考核周期的工作目标
让员工感觉到上级对下属的关怀和支持。
四、绩效面谈前的准备:
1、时间准备:特定时间,1-1.5小时,提前1天通知员工。
2、地点准备:小型会议室或办公室,避免面对面,避免被打扰。
3、资料准备:当初绩效指标,绩效统计,物证,目标、进度和结果,当事人的自评,下一年度的绩效目标。
听后感:绩效面谈要达到预期效果,关键的前提,是双方对绩效面谈的认识并从思想意识上保持高度统一,就像课件中案例反映的,主管不懂绩效面谈,抱着应付公事的心态,下属不懂绩效面谈,觉得是给自己找茬,这样的绩效面谈不可能做好。因此,要做好绩效面谈,首先需要对双方分别做好培训,也就是绩效管理制度的宣贯要落实到位,再辅之以必要的技巧、方法,绩效面谈就达到目的了。
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