2016年度人力资源年终工作盘点总结

一、人力资源基本状况分析

一．思路

综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，归纳总结目前人员的基础情况。

二．主要内容                                  

在对人员现状分析汇总如下：

全体人员情况为：

岗位结构：按金字塔成比例，高级管理层占比最小，其次中级管理，初级管理层，核心员工层，基层员工所逐级向下增多。

年龄、性别结构：一支年轻的团队，以90后为主，年龄性别结构合理。

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学历结构：学历结构以专科学历为主体，整体学历水平有待提高。

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用工形式：用工形式比较简单。

二、管理制度盘点

一．总体状况

公司的各项管理制度、流程等由开始的不规范，不完善到后期的陆续相关制度的建立，如<员工调岗制度》《考勤加班及调休制度》《仓库流程规范化及安全管理制度》等制度的建立和实施使得公司的管理更加的规范，员工的工作效率和工作的积极性有了较大的改善和提高，更好的配合和支持到业务部门，今后人力资源部将根据公司的业务发展不断完善和改进相应的管理制度和流程。

二．管理制度及流程的改进建议：

1．招聘录用管理制度：规范招聘录用的各个环节，尽量减少用工风险，员工的录用环节是最重要的环节，直接影响到接下来的育、留、离等模块。

2．  试用期管理制度：规范试用期考核管理环节，特别是试用期留、离环节做到有理有据，最好有纸质考核表格且员工签字确认，减少用工风险。

3．  培训管理制度：建立健全培训管理制度，最大限度的提升员工的技术及管理能力。

4．  薪酬管理制度：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高员工的积极性。

5．  福利制度：完善、明确的福利制度对员工很大程度上是一种激励，也能最大限度吸引人才保留人才。

6．  绩效考核制度：提高员工绩效，激励员工。更有效的促进企业战略的实现。

二、人员流动盘点

一． 人员流动概述

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2016年在职员工共166人。主要是采取网络招聘和内部推荐的形式。

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2015年8月后至今入职离职人员为114人，其中15年当年入职离职人员为27人。2016年入职离职人员为88人，当年入职离职人员为48人。属于企业发展过程中正常的人员流动，但16年离职人员比重较多，应引起重视。

二．招聘渠道分析

长期使用网络招聘与内部招聘为主，招聘渠道比较简单，随着公司业务发展状况，建议加强人员招聘的计划性，预见性。适当尝试和拓宽招聘形式。重点是做好招聘需求分析。

四、用工状况盘点

一．用工状况概述

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迄今为止95%都为正式员工，都已经缴纳五险一金及签订劳动合同。

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用工形式比较简单。但要在入职时把人事档案等相关手续办理好，规范用工管理。

二．劳动用工情况

之前由于公司存在着部分部门先上岗后办理入职手续的不正常现象，后期二. 培训情况分析

1．公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，仅有的培训主要针对新员工入职及本岗位基础技能培训。可界定公司提供的专业提升技能培训，对于专业提升技能培训，建议签订培训协议。

2．培训的种类比较单一，针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于中初级管理人员，增加关于项目管理、领导力方面的培训。

3．公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。

4．人员流失隐患大。员工普遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。

5．培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及内聚力的作用.

6．培训体系，缺乏层次，缺乏培训的需求分析和培训总结，培训的实施简单，不能够满足现代的要求。

7．晋升：晋升无标准，主观因素大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利，缺乏晋升通道。

六、能力盘点

一．      

总体情况

公司需要从三个方面全面提升能力： 技术研发能力、管理能力、市场营销能力。

二．      

主要结论

技术研发能力：目前研发人员主要从事应用层面的编码，总体研发能力较弱。

如果公司需要自主开发产品，则可以通过外部招聘迅速提升研发能力。

管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理艺术，缺乏系统管理手段和方法。尤其在项目管理能力、领导力开发方面可以针对管理层加强培训。

  4．市场营销能力：需要在市场开发能力、市场维护能力、营销能力等方面全面提升市场能力。缺乏市场开拓的目标不明确；缺乏市场开拓的勇气；技巧，缺乏营销手段、策略；对竞争对手缺乏深入细致的了解。

一．绩效考核状况

1． 公司目前各部门绩效考核方案不一。如商品部实施销售额增长环比奖金发放办法，该办法的计算办法，存在类目和类目之间的工资差距很大的问题，而且往往存在销售目标额设计较为死板，以当月销售额为下月销售额目标基础，但根据各商品类目存在季度性波动及弹性波动，激励主动性无法很好的体现。建议按全年设定总销售目标，下分到各类目根据自己类目销售特点和人员能力自行制定季度销售目标及月销售目标，并以季度目标增长环比为基础实施季度奖金发放。

2． 其他各部门的绩效奖金发放办法，仅对于项目的考核，缺乏科学的考评指标，无法正确进行引导人员向公司所需要的方向发展。需要更为全面科学的评价标准使员工的绩效得到真实的评价，通过有效的激励手段使员工产生满意感。

二．薪酬状况

1． 福利体系构成为基本工资、绩效工资。可把薪酬福利体系构成为基本工资、绩效工资和福利补贴三个部分，规范薪酬管理。

2．薪酬差距较大，缺乏内部公平，可以通过职级的重新设计，增加职级，增强职位晋升梯度。可以在薪资方案，薪资调整时间，职位晋升梯度上进行重新设计，以提高薪酬吸引力和激励效果。