你与胜任力模型之辩证关系

作者徐宁神采奕奕更新于：2017-01-04 08:26 17194

内容来自 2017-01-04 打卡话题

　　最近刚入职一家互联网企业，该公司是08年成立的，目前有600人的规模，但在人才的选、用、育、留方面都未成体系，人力资源部80%的工作就是招聘。就拿销售部来举例，用人完全凭感觉，晋升、淘汰只以销售结果为导向，没有继任体系，一旦销售人员快淘汰没了，招聘压力又回到了人力资源部。基于此种情况，我向领导提出了胜任力模型的搭建体系，但是被以一句"目前公司还未到这个阶段"的话退回来。
　　在这里也请教各位朋友们几个问题：
　　1.600人的规模做胜任力模型，真的为时尚早吗？2.如何说服老板，让其能够支持人力资源部将该体系搭建好？

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你与胜任力模型的辩证关系

2017年1月3日早上11:00钟真是个历史意义的一刻，当这一刻来临之时，一切尘埃落定。我作为陪跑牛人，见证了评选的波澜壮阔，有观望、有喜悦、有茫然、有困惑、有羡慕、有失落......可能很多人无法理解其中的心情变化，但是所有参与的人都会有同感，当看到人气王徐渤说她一早上就哭了三回，我又何尝不是内心跌宕起伏。相较而言我的起伏来得早所以过得到昨天也就平稳的啦，你必须要能想象过节时每过一天，我的名次就下降一位带来的冲击么？其实，与其他牛人相比，别人依靠影响力更多些，而我确实是踏实写文拉了些人气，整个十二月我可是上榜的分享文章就16篇，估计被PASS的文加起来，估计在毛20篇，第一次成为牛人分享榜第一名，如果没有这个做支撑，我估计连成为HR优秀牛人的机会也没有。所以啊，各位HR达人朋友们，一分耕耘一分收获，朋友们2017年都加入三茅这个大家庭来，写分享、写评论互动、写专栏、写征文、写专栏、做培训吧，广阔天地大有可为。

楼主的问题：

600人的规模做胜任力模型真的为时尚早吗？顺着问题我们一起来找找答案吧。归根结底，胜任力模型是管理工具，怎么用、适不适合用更重要。所以，楼主一定要搞清楚自己与胜任力模型之间的辩证关系。

一、胜任力模型与人数有关吗？

1、什么是胜任力模型

对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要。也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理胜任力模型工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导，以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力。该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源。

2、胜任力模型用来干什么

1）用来指明该职位人员应具备什么能力，是自我我开发的学习方向标；

2）便于上级领导有依据地对下属进行辅导；

3）是职业生涯规划的基础；

4）可以作为培训规划的依据和信息来源。

3、胜任力模型与人数有关吗

从头至尾，没有看到人数，真心说一句，胜任力模型与人数无关，与岗位分析、工作职责、工作标准倒是可以有些关系。

所以，楼主这么问问题，很不成熟，不能因为人数我多寡而决定上不上一个工作。

二、论要想做成一件事情的三大要素

古人云，天时、地利、人和。

这是成事的三个关键

天时：适合行动的时机；

地利：有利于作战的地形，也就是有利推动工作开展的环境条件。

人和：是指得人心，上下团结。

1、天时。

我们估且以楼主所在公司的情况作一说明：

1）楼主才入主公司几个月；

2）成长变化迅速的互联网公司；

不知道楼主以前做过互联网公司，至少我没有做过，如果是我，我是会谨慎的。

从天时判断，没看出楼主初入该公司有什么可以借力的天时。

孟子说天时不如地利，那我们就看看地利如何。

2、地利：

1）没有人力资源体系。楼主说该公司是08年成立的，目前有600人的规模，但在人才的选、用、育、留方面都未成体系；

2）用人全凭感觉，晋升、淘汰只以销售结果为导向，没有继任体系。

我觉得在这样一个人力资源80%的工作都是做招聘的情况下，没有人才选、用、育、留体系的条件下，这实在不是一个好的地利条件。

3、人和

1）楼主初来乍到；

2）总经理说不合适。

自已人生地不熟，上下团结，现在上面已经不同意楼主这么干了。楼主根本没有和人力资源部门的人员商量过，也没有和人力资源直属主管领导商量过，我想这样的群众基础怎么适合干什么呢？而且，你是为公司老板和你自己做胜任力模型的吗？你问过HR同事了吗？你征求过销售部门的意见了吗？这些基础性工作你不做，就想谈胜任力模型，我真是醉了。

三、楼主怎么办

我不知道楼主准备怎么做，如果是自己做，也无可厚非，你如果你的这个胜任力模型还得救助外出的专业公司，肯定是行不通的。当然，楼主说了，总经理没同意。楼主想支说服总经理，如果总经理同意了，那将是楼主的悲剧，楼主能不能在这家公司呆下去都是个问题了。

1、没有胜任力模型还不招聘人了

可以借着这个问题，我们做一个问题调查，看有多少家公司是依据胜任力模型进行招聘的。估计没几家。因为胜任力模型不主要用来做这事儿是一方面。

2、现在招聘的依据都有些什么

1）公司的岗位说明书；

2）招聘要求；

3）绩效考核做依据；

4）岗位工作标准。

3、楼主怎么办比较好

从楼主的数据与表述可以看出来，这是一家2008年成立的互联网公司，目前公司80%的工作都是招聘。说明人员的扩增是一个基本趋势，这家公司的前景还不错，所以楼主想办法活下去比较好。

怎么活下去：别把想法搞那么复杂，先把招聘的事情理顺、做实再说。