胜任条件应当定

作者秉骏哥李志勇 2017-01-03 17:17 18349

内容来自 2017-01-04 打卡话题

　　最近刚入职一家互联网企业，该公司是08年成立的，目前有600人的规模，但在人才的选、用、育、留方面都未成体系，人力资源部80%的工作就是招聘。就拿销售部来举例，用人完全凭感觉，晋升、淘汰只以销售结果为导向，没有继任体系，一旦销售人员快淘汰没了，招聘压力又回到了人力资源部。基于此种情况，我向领导提出了胜任力模型的搭建体系，但是被以一句"目前公司还未到这个阶段"的话退回来。
　　在这里也请教各位朋友们几个问题：
　　1.600人的规模做胜任力模型，真的为时尚早吗？2.如何说服老板，让其能够支持人力资源部将该体系搭建好？

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不要说得那么高大上，什么模型不模型的，一听一看就吓得不清，因为在学校时最怕高等数学那种什么什么模型的东东，总是搞不明白的。个人认为，管理不用搞得那么一板一眼的。针对楼主的两个问题，我是这样认为的：

胜任条件可以整

我这里说的不是模型，一是因为这个词让普通人感觉陌生，不好理解；二是普通人资者如果要开展这项目工作，极可能不知道从何下手。所以，就用了胜任条件这个词，这就便于理解和编写了。

一般来说，可以有以下二个步骤来进行：一是先从无到有，各个岗位的胜任条件有些什么，可以量化和定性，可以包括：学历、专业、经验年限、业绩、专项技能等。当然要分不同岗位、不同职级来分别进行，从低级升到高级的岗位，根据单位绩效目标要求，必须具备哪些更高的条件才能胜任，必须明确。这样，要升职的，可以用这些条件来衡量，而不是由领导一杆笔说了算。起初的可以整简单适用，正如绩效考核一样，先搭起框架再说。至于如何设置具体的条件或要求，只有根据单位和岗位的要求来制订，无法参考其他企业的标准，即使是同行的也不行。

第二步就是完善和细化，只要搭建起这个胜任条件，运行一年左右，就可以根据变化的各种情况来完善，随着单位的发展，这种完善可以是定期的，也可以根据特殊情况不定期进行。

与人数多少无关

胜任条件或要求本来就是人资工作的基础工作，如果没有这些，怎么去招聘，怎么制订岗位说明书，其他工作更无法推行。

即使只有几十人的公司，也应当有岗位的胜任条件，否则，晋升凭感觉吗？加薪凭关系吗？所以，只要有了组织，员工职位有升有降，就需要这个胜任条件。

说服老板也容易

三句话就可以搞定老板。老板都是聪明人，如果用他难以理解的词汇去，不容易通过，用什么要用“模型”、“体系”、“搭建”这些书面而专长的词呢，改成“要求、制度、制订”多好；另外，用到招聘、升降等方面，而不是到时拍脑袋；而且还十分公平公正，因为看得到晋升通道，有利于员工积极性、学习力的提升。

多从自身找问题

搞一个胜任条件就遇到“上级不支持”，认为“这种企业没达到这种阶段”，其实，哪家企业招人、升降等人事工作没有胜任要求或条件，只不过有可能是零星、不完整的，或者掌握在领导的脑袋里，为什么不拿现成使用的东西整理整理？

80%在“招聘”，“选育用留”不成体系，是不是在推行时也过于机械或教条，没有转化成非人事工资者非常容易理解的制度、流程，同时能够为业务部门的业绩提升起到推动、规范、简化的作用。

俗话说：出了问题，会怪的人怪自己，不会怪的人怪别人。如果不从自身找问题，很难解决好问题，因为改变别人比改变自己困难多了。

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2024-07-01 09:18

全部评论(87) 我参与的评论

78楼清风明月广大

多从自身找问题，做好基础工作，工作分析，岗位胜任资格条件，知识技能态度等方面要具体量化，不要太高大上，从现有条件出发，找到问题解决方式方法。谢谢老师提供的分析指导。

2017-02-24 13:24:34 回复赞(0)

77楼乔宇萱

谢谢分享，我觉得“用老板能听的懂的语言”去沟通，这点很重要，谢谢。

2017-01-06 07:23:29 回复赞(0)

76楼盅盅

#赞赏# 赞同

2017-01-04 23:32:44 回复赞(0)

75楼 lzqlzq1155

以已之长，功其之短，
才有说服力，
最重要的是先要用工作成绩征服老板和公司同事们，才能推行各项管理制度和方案。

2017-01-04 23:03:01 回复赞(0)

74楼清逸一生01

谢谢

2017-01-04 22:04:11 回复赞(0)

73楼 lzqlzq1155

学习了，谢谢。

2017-01-04 21:24:36 回复赞(0)

72楼慕之情

谢谢

2017-01-04 20:44:41 回复赞(0)

71楼淡泊宁静ly

通俗易懂，赞一个！

2017-01-04 19:16:54 回复赞(0)

70楼云少

完全赞同秉俊哥^^

2017-01-04 19:16:48 回复赞(0)

69楼牛奶倍儿浓

写得太好了

2017-01-04 18:45:52 回复赞(0)

68楼秋意浓1482970358

通俗易懂

2017-01-04 18:26:24 回复赞(0)

67楼流光冷月

提问：高大上的岗位胜任模型，可不可以就视同为;岗位说明书，岗位作业指导书，以及岗位升迁路径？

2017-01-04 18:02:19 回复赞(0)

云少

@流光冷月：有一样，也有不一样。但岗位说明书更着重的是概念性。而胜任力模型可以是具体的分值或者比例。

2017-01-04 19:11:28回复

66楼叶叶叶子

胜任条件=胜任素质？
大叔，我读书少你不要骗我

2017-01-04 17:57:10 回复赞(0)

云少

@叶叶叶子：大叔是实用派的，没有学术理论派这么纠结。哈哈

2017-01-04 19:14:20回复

叶叶叶子

@云少：就不是一个东西好咩，理论上拎不清，自己做的时候也就罢了，交给下属也教错那我就呵呵哒

2017-01-05 09:01:18回复

云少

@叶叶叶子：或者我这样表述会更加准确。胜任素质有多少人懂能理解？从众多的评论及老板们的反应就可以了解。一个只有少数人理解的东西要开展遇到阻力就是楼主所面临的问题。秉俊哥的分析就是让我们从大家都能理解，容易入手，最基层的东西开始完善。逐步上升到胜任素质层面。毕竟我所遇到天天喊着各种专业模型却做不好一些基础细节的HR不在少数。不断总结完善自家的评价标准，总结出一套自家企业的胜任力模型才是正确的道路。大叔也是这个意思。

2017-01-12 11:05:13回复

叶叶叶子

@云少：大叔什么时候有代言人了

2017-01-12 11:47:55回复

65楼冰山雪莲LINA

感谢分享！

2017-01-04 16:24:25 回复赞(0)

64楼晶浪

谢谢分享……

2017-01-04 16:10:12 回复赞(0)