推荐薪酬方案可以这样调整【案例】

作者罗朝松 2017-01-04 09:18 7522

　　前两天，一位三茅的同学向我咨询学校助教的薪酬激励问题，我觉得这一案例很有针对性，稍作整理与大家分享。

　　该同学所处的企业是一家初创期的教育机构，主要业务为青少年及成年人的英语口语培训，学员可以通过线上、线下学习。助教主要负责跟踪学员的在线学习情况，并与学员进行沟通、互动及辅导，让学员参与在线学习，提升学员口语成绩，增强学校对学员的粘性，从而能够续费及转介绍其它同学朋友来学习。

　　公司之前的薪酬方案中，助教的工资主要由三块构成：底薪+奖金+提成。

　　一、底薪主要根据助教的级别确定。公司将助教分为了五个等级：初级、中级、高级、资深、专家，主要根据个人的两个季度的平均学员人数及产生的销售额（续费级转介绍学费）。

　　二、奖金分为服务奖金和授课奖金。服务奖金根据根据学员人数设置相应的奖金档，服务奖金=奖金档*考核系数；授课奖金根据个人当月辅导课时数确定，课时奖金=（课时数-基础课时）*奖励标准，低于基础课时无奖金。

　　三、提成则根据转介绍带来的学费及续费金额进行提成。提成金额=销售额×提成比例，提成比例按“阶梯式”执行，设置了几个销售额区间，区间越高，提成比例越高。

　　公司老板觉得当前的薪酬激励性不足，“他认为，助教们只关注上辅导课时数，但对于学员学习结果并不关注”。通过与这位同学深入交流，发现当前薪酬中存在几个典型的问题：

　　一、固定部分占比过高，激励力度不足。以初级助教为例，其月度总工资在7000左右，但底薪部分占到了70%，加之近似于固定的课时费，固定部分占大了大约80%，真正浮动的部分占比只有10-20%。用于激励金额不高、完成难度不小，助教倾向于增加课时数，这样可以轻松的拿到课时奖金。

　　二、晋升标准过严。由于公司处于初创期，学员数量不多、品牌知名度不高，续费产生额度（如果企业真要考核，可以考核续费率）及转介绍产生的销售都不太多，销售收入项很难实现。

　　针对公司的问题，提出了几点调整建议：

　　一、降低底薪的数额，固定部分占总工资的50-60%左右，但后来考虑到助教要求不低（专业八级），且不是完全的业务人员，底薪没有调整。

　　二、取消课时费（原来叫课时奖金），因为每个老师可以上多少课时，实际上是在合同里面约定的。因为已经支付了较高的底薪，可以不再支付课时费。当然，如果企业为了更加直观体现多劳多得，可以适当设置课时费，但标准一定要降低。因为这属于过程性指标。结果明确可衡量，就没有必要过度关注过程，更何况这一过程与结果之间没有必然的因果关系。

　　三、增加服务奖金，提供了两种思路，一种思路是维持原来的根据学员人数确定奖金档，但是增加了每一奖金档的金额（实际上是将原来的课时费调整到此）；另一种思路是根据合格人数进行奖励，比如有50个人分值达到合格分数，奖金额就等于50*50。在计发奖金的时候，为了让助教对其它方面有所帮助，会设置一个考核系数。考核系数关注三方面：学员平均得分、出勤率、发音准确率占比；

　　四、增加提成比例，考虑到公司当前的实际状况，在业务方面以正向激励为主，因此，并没有将提成作为晋升的标准，而是通过设置较高的提成比例激励大家。

　　五、调整了晋升标准，如前所说，当前的晋升标准中的销售额标准大家都很难大道口，所以晋升标准实际上形同虚设，因此，在晋升标准中将销售额一项去掉，而将学员的平均得分划分了不同标准，同时将到课率及发音准确率作为门槛，比如想要晋级必须要达到60%。

　　按照这一思路，该同学与老板进行了沟通，最终选择了方案一，但对考核指标做了微调，去掉了学员出勤率考核，改为返课率考核，且对每项指标都规定了“门槛值”，低于”门槛值”时，该项指标得分为0。同时，将助教的等级划分标准中的出勤率也改为了返课率。接下来，就是相关数据测算，确定具体的各项标准了。

　　通过这次方案修订，有几点体会与大家交流：

　　一、激励目标要具有可实现性。SMART原则适用于绝大部分目标制定，在制定晋升标准时，也要考虑到目标的可实现性。在原来的助教等级划分标准中，销售额目标基本上都达不到，使得大家放弃了努力，没有起到有效的激励作用；

　　二、激励方向与公司当前目标相一致。对于初创型公司，活下来是首要任务，固然要关注业绩。但是，对于助教而言，更应当激励他们如何与学员沟通互动、如何帮助学员提升成绩，学员续费和转介绍那是自然而然的事情。试想，如果老师天天鼓动大家介绍同学、要求大家续费，将原本很纯洁、神圣的教育转变成赤裸裸的交易，很难真正增加学员的粘性的。

　　三、激励要素要有吸引力。如果想要激励员工在某一方面努力，则应当给出有吸引力的激励要素。在确定奖励金额时，既要看绝对值，也要看相对值，同时还要考虑投入产出比。比如，对于一个月薪数万的员工，一两千块钱几乎没有吸引力，因为占其总收入比重太小。而且，如果员工可以通过其他方面轻松获得同等数量的回报，那设置的激励也会失效。

　　四、推演不同方式可能产生的行为，确保与企业期望的一致。在给出的两个服务奖励方案中，方案一是按照合格人数进行奖励，产生激励导向为：尽量多教学生（但由于自己不能控制，这个激励作用不明显，但可以考虑对于上季度优秀的助教可有限分配学生）；让尽可能多的学员达到合格水平；

　　方案二是按照所带学员人数所处等级确定奖金档，产生的激励导向为：学员人数达到某一级别的底线最好。尤其是考虑到要考核平均分，除非能再上一个等级，否则助教是不愿意多带学员的。

　　由于增加了考核系数，会对助教的行为倾向有所矫正：助教会重点关注有潜力的（在提升平均分方面投入产出最大），而对于潜力较差的学员则可能放弃；考虑到返课率考核，会加强与学员的互动，鼓励大家多返校学习；对发音发音不合格的进行关注，提升发音合格率。

　　当然，任何一项方案都不可能完全解决所有问题，还需要配套相应的管理机制、制度进行约束与规范。同时，还需要管理者在日常管理工作中进行正确的引导。

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