胜任力模型

作者 xiao太阳 2017-01-04 15:56 864

内容来自 2017-01-04 打卡话题

　　最近刚入职一家互联网企业，该公司是08年成立的，目前有600人的规模，但在人才的选、用、育、留方面都未成体系，人力资源部80%的工作就是招聘。就拿销售部来举例，用人完全凭感觉，晋升、淘汰只以销售结果为导向，没有继任体系，一旦销售人员快淘汰没了，招聘压力又回到了人力资源部。基于此种情况，我向领导提出了胜任力模型的搭建体系，但是被以一句"目前公司还未到这个阶段"的话退回来。
　　在这里也请教各位朋友们几个问题：
　　1.600人的规模做胜任力模型，真的为时尚早吗？2.如何说服老板，让其能够支持人力资源部将该体系搭建好？

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我，没有经历过类似的情况。

   网页上借鉴，共同学习。
   胜任力模型，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
    素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。

1.成就与行动族，具体包括4个素质要素:成就动机、主动性、对品质、次序和精确度的重视、信息采集、收集意识和能力。

2.帮助与服务族，具体包括2个要素:人际理解能力、客户服务导向。

3.冲击与影响族，具体包括3个要素:影响力、关系建立能力、组织认知能力

4.管理族，具体包括4个要素:培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性

5.认知族，具体包括3个要素:分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识

6.个人效能族，具体包括4个要素:自我控制、自信、弹性、组织承诺


   存在问题：在员工胜任力方面，企业通常存在的核心问题:

◎选人、用人、育人时，所依据的标准不明确;

◎只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做;

◎培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显;

◎存在"干一行，爱一行"的误区，不能做到发挥员工的优势;

◎不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些;

◎有的人学历、知识、技能均很好，但不能产生高绩效。

◎专业人员发展空间成为老大难问题;

◎优秀的专业人员看不到发展前途，人才流失;

◎提拔优秀的专业人员做管理工作，造成资源浪费。

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