亡羊补牢虽晚但有用举一反三勿再犯

作者 Rocky201... 2017-01-04 18:32 20043

内容来自 2017-01-05 打卡话题

　　最近朋友公司有一个小伙子为了找工作，冒用他人身份证入职，实际年龄只有15岁，由于是小公司，用人比较急，所以在招聘的时候也没检查出来。结果悲剧了，11月份的时候由于操作不当，在安装配件设备的时候导致受伤，经医院诊断，鉴定结果为9级伤残，住院治疗了23天，住院期间医疗费已全部由公司支付。现在小伙子出院来找朋友公司索赔。但朋友觉得，他是因为弄虚作假进工厂上班才出了事，工伤保险也因身份不符无法理赔。
　　现在双方僵持不下，朋友向我求助，但我在工伤这块不专业，请大家支招，冒用他人身份证打工受伤，算不算工伤？

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从打卡到被系主任抬爱邀请参与打卡，真的怎么就感觉那句话特别强烈捏，HR不是人做的，是人精做的。很多时候我们一边面对我们饭碗，一边面对我们的服务对象。一旦大意出现重大失误不是敲饭碗就是要被众人孤立，难免一朝墙倒众人推。感慨结束，言归正传。

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首先来说，题主的小伙伴的工作很不到位，人力资源的选、育、留、用，推（退）的第一步就没做好。其次来说，入职时在求职表单下方一般都有应聘者对填写信息的真实性负责，并承担因虚假信息带来的不利后果和责任。如果有，那么在此时可以用做和家属谈判的砝码；同时确认是否进行必要的安全教育和操作培训，如有（记录，记录，记录，重要事情说三遍！），具备佐证则可以一定程度上掌握了主动权。以上述砝码为基础，法、情同步解决。

如果在入职环节没有在相应的节点设置风险管控节点，那么则已失去第一步，但这并不是就没办法。Rocky一直坚持认为对于劳动关系的处理不是简单的合同、系统、制度稳，最好的解决就是于法有据，于情有理。当然这有前提，就是对方没有胡来，过分举动。首先，不否认法治社会建设有了相当进步，但是天朝依然可以人情牌来辅佐。可以如此操作：1.先找当初这名小伙子是怎么入职的，是介绍还是自己。如介绍可通过中间人探知对方目的（希望的赔偿方式、金额），如是自己求职的，可以先和对方进行沟通，关心慰问的同时，了解对方的需求。避免陷入僵局。不管如何，受伤者的不幸是值得同情关心的。同时将对情况进行预判，并将结果向老板进行汇报（带着方案问领导）并确定领导底线。2.了解其在公司交好的人，并通过他们做思想工作，避免过激行为。3.在与老板确定方向、底线之后，与这名小伙子进行沟通。首先仍是对恢复情况和生活困难表示关心，其次说明此事件中双方存在的责任，并传递公司的积极态度（给予一定的补偿或帮助解决生活困难）。一般来说，只要切中对方真实想法是可以妥善解决的。但是题主的小伙伴要以此为点，对公司HR的风险点（如：入职材料的真假、竞业禁止、培训费管理等）进行全面梳理，通过制度、表单、合同进行固化。

现在的人不是三十年前的人，给点慰问就能了事。十年前做实习记者曾见到几十个来自农村的大叔维权不仅有证据固定保存意识，还有拿着法律读本扣着法条来问你。有人的地方就有江湖，人在江湖，哪会不磕碰。因此一定要有法律预警，风险管理的意识。虽然每个个案的具体内容不尽相同，但大体上解决相关劳务问题，可以从以下几步着手实施：

1.查询国家或地方性行政法规有无具体政策刚性要求，如有应当采取措施技巧进行规避。

2.在经营过程中，提高风险识别及管控能力，对于可能出现的风险及时拟定解决方案或措施。如在合同条款中进行约定。

3.劳动法等相关涉及劳动者利益的法律法规，条款设计多偏向与弱势的劳动者，HR从业者应当注意保存相关证据资料。

4.随着劳动者的法律维权意识增强，HR应该注意有计划、有步骤、有技巧、有方法的向企业老板及管理者普及宣传法律知识，增强合规经营意识。

5.从育人、留人环节来讲，通过采取适当的措施，在特定环境下采取如培训、集体活动、人文关怀等措施方法，增强员工的向心力和凝聚力，减少员工流失。毕竟员工从入职、到适应上手，有个过程需要企业付出一定的经济成本，因此有效的减少员工流失也是降低企业运营成本的有效措施。

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